内部晋升是指企业在现有员工中挑选并提升其至更高层级职位的过程。
概述
内部晋升是企业选拔人才的一种常见方式。当企业出现中高级别
职位空缺或新增此类职位时，通常会考虑内部晋升和外部招聘这两种方式。内部晋升作为组织管理的重要手段，同时也是激励员工的有效策略，对于留住和使用人才具有重要意义。有效的人力资源管理实践中，如何招募和选拔合适的候选人是一项重要技能。
优点
获得内部晋升的优势
1. 员工已经在公司工作多年，企业对其有深入的了解，因此提拔内部员工相比聘用新人更具保障。
2. 内部员工对企业环境有充分的认识，能够更快地适应新的工作岗位，尤其是在企业文化独特的环境中，这一优势更加显著。
3. 内部员工已建立了良好的客户关系，这种人力资本是不可替代的。企业提拔内部员工，能够充分利用这些资源继续为公司服务。相比之下，聘用新人可能需要重新投资于建立客户关系。
4. 对于内部员工来说，他们可能是因为预期有机会晋升而更加努力工作；同时，他们的晋升也能够激励公司的其他员工积极进取。
5. 在一些难以衡量绩效的岗位上，内部晋升的优势更大。因为评估是否有员工得到晋升比评估每位员工的具体绩效更容易，企业兑现晋升承诺的积极性往往高于兑现绩效工资。
6. 内部晋升不仅提高了薪酬，还赋予了更多的职权，这对于那些对权力敏感度高过金钱的人来说，是一种有效的激励措施，且相对于货币激励的成本更低。
缺点
内部晋升的劣势
1. 内部晋升受到工作性质的限制，劳模不一定具备成为优秀经理的能力。因此，内部晋升通常只适用于工作性质相似的岗位之间。不一定
2. 内部晋升可能导致企业内部权力斗争的加剧。例如，如果所有总裁都是由副总裁晋升而来，那么副总裁之间的竞争可能会变得更加激烈，尤其是在能力差异不大的情况下，他们可能会将更多时间和精力用于展示个人能力而非合作。相比之下，外部招聘可以让人们放弃争夺权力的想法，从而促进更好的合作。
3. 在某些能力易于测量或有良好测量指标的岗位上，外部招聘的效果可能更好。例如，大学教授、会计师、工程师等职业。
注意事项
减少主观影响
在企业内部选拔人才时，决策者不应局限于日常接触较多的少数人，而应该在整个企业、各个层次和范围内的科学考察和识别人才。
不求全责备
在内部选拔过程中，不应因对员工的过度了解而对他们提出过多的要求；相反，应关注晋升者的专长和核心优势。
避免人才固化
不应以固定的模式来评判人才，而是要唯才是举，不论资历深浅，只要能够为企业做出贡献的人都应纳入考虑范围。
全方位发现人才
管理者可以通过员工的工作实践、部门推荐、员工档案、考绩等多种渠道全方位地发现人才，以便全面了解候选人的各个方面。
工作合理化
在明确部门或工作所需人才类型和原因后，可以在日常工作表现、效率和品质等方面深入了解员工，以发现合适的人才，并为其提供适当的职务安排。
人员录用流程
人员录用是招聘过程的一部分，包括确定录用人员、通知录用人员、修改或修订合同条款、员工初步确认、试用、考察以及正式录用等一系列步骤。在较高级别的内部招聘中尤其需要注意，确保能位匹配和快速适应新角色，以避免人员变动对工作造成不良影响。