弹性工作制庞巴迪公司：Flexible Working System），指的是非标准的工作时间、工作地点或者雇佣方式的安排，是对弹性生产方式的一种应对措施，以便于实现组织在功能、数量、薪酬和工时等方面的灵活性。

弹性工作制具体包括弹性工时制、补偿性休假、自愿减少工作时间、压缩工作周、正式兼职、职位共享、旅馆式办公、远程办公等内容。

弹性工作室具备适应供应链的多元化和弹性生产方式、缓解生产波动带来的经营困难并保留工作岗位、创造更多灵活就业岗位、缓解压力、提高效率、保护职工身体健康等优势。

弹性工作制庞巴迪公司：Flexible Working System），指的是非标准的工作时间、工作地点或者雇佣方式的安排，是是对弹性生产方式的一种应对，以实现组织在功能、数量、薪酬等方面的灵活性。适应供应链和生产方式变化，保障企业的正常生产经营活动，提高员工满意度，都对继续推行弹性工作制产生现实需要。

弹性工作制的前身是弹性工时制，由于工作日长度是具有可变性（或弹性）的，在身体能够承受的界限和社会规定的界限之间变动，因而在工作日长度的社会界限问题上，劳工方作出了大量的努力。1847年，英国通过了《十小时工作制法》；国际劳工组织1921年通过了每周休息1天的公约，1935年通过了40小时工作周的公约，1962年提出在不减少工人工资的情况下缩短工时的建议。

20世纪60年代起，德国为了应对济衰退所带来的失业及成本上升，开始普遍采用短时工作制和工时账户制度，为了应对日益严重的交通堵塞以及让妇女兼顾工作和照顾家庭，德国还在当时采取灵活的上下班时间和工时模式。

20世纪，全球化战略推动各国企业在不同地区重新布局产业链并组织生产，在全球范围内寻找廉价劳动力，进行更灵活、更具弹性的劳动控制，弹性工作制突破了工时制的范畴而进一步扩展到了雇佣方式等领域。

1.弹性工作制有利于降低企业人力成本，突出成本优势。

2.弹性工作制有利于增强企业的灵活性，从而适应波动较大的需求。

3.弹性工作制可以为企业寻找优秀的员工做铺垫。

个体对于优化物质资源和时间资源配置存在需求，由于弹性工作在时间上更自由，且具有变化性和挑战性，灵活的弹性工作制在“闲暇导向”的劳动者而言是更好的选择。

指在保证完成工时的前提下，在一定范围内由个人灵活掌握上下班时间的一种工时制度，一般只规定每周或每天一个人所应完成的工时数，还有些企业会规定每天的核心工作时间（即应在岗的时间）。

指以带薪休假替代因常规或非常规的加班所产生的加班费用，这样企业可以根据生产经营情况调整工作时间，从而减少支付加班工资。

指在企业经营困难时，通过鼓励员工自愿减少工作时间，从而达到减少成本、为更多人保留住工作岗位的目的。

指用更少的时间完成其工作职责，在这种制度下，员工可以选择一天工作10小时，这样每周工作4天就可以完成周40小时的工作时数，从而为员工减少通勤压力、提供更多私人时间等。

指用人单位与兼职员工约定每周或每月的工作量，将其在工作量意义上变为正式员工，从而可以减少正式员工的雇佣数量，为企业提供数量弹性。

指将现有职位的劳动时间进行不同形式的分割和重组，由多人共享该职位，创造更多就业机会的同时也增加了工作安排的灵活性，如甲、乙二人分享一个岗位，每人每天分别工作4小时。

指按需给员工分配办公空间，而不是给每位员工预留固定的办公空间，从而减少企业所需的办公空间，提高办公资源的利用率，特别适合员工经常需要出差的企业。

指通过现代互联网信息技术实现远距离的办公，包括在家办公、异地办公、移动办公等形式。

1.弹性工作制可以节约通勤成本：施行弹性工作制后，员工感到工作压力明显减轻只是因为减少或消除了令人疲惫的通勤距离。

2.弹性工作制可以为员工带来更多的可支配时间：可以让员工选择在个人效率最高的时间段进行工作。

3.弹性工作制可以节约人力资源方面的开支：许多企业为了应对招聘市场的竞争习惯采取增加工资、奖金、医疗福利或假期等解决方案，但在更好的薪酬或福利与弹性工作制面前抉择，部分员工会选择后者。

4.弹性工作制可以减轻有子女的员工压力，提高对工作的满意度，有助于管理者建立更牢固的公司文化：例如通过视频会议及定期面谈的手段，通过居家办公、远程办公等方式维持共同的公司目标和企业文化。

1.弹性工作制的问题在于机会不均等：部分坐班（指坐在办公室上班）的员工有时会把在家工作的同事当做偷懒的人，理由是他们看不到居家办公的员工的实际工作，对在办公室工作的表现出色的员工而言，如果他认为与同事的工作时长不一样，便会难以安心工作。因此许多管理者会制定每位员工都必须在办公室工作一段时间的相关规定。

2.弹性工作制可能会让工作时间变得更长：在弹性工作制的情况下，部分岗位（例如研发类岗位）需要顺应公司的实际需求而进行弹性工作，对于一些经常在夜里上线更新的公司而言，部分员工会经历长时间的加班。

3.弹性工作制也可能导致生活失衡：需要员工对生活和工作有充分的规划，否则可能一事无成。

中国弹性工作制最初的表现形式是不定时工作制和综合计算工时制，针对的是一定范围内的企业和岗位，其实施需要得到行政审批许可。1995年，我国颁布实施《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(以下简称《审批办法》)，对“不定时工作制和综合计算工时工作制”这两种弹性工时的适用范围、休息休假权及审批程序做出规定。2020年，受到新冠疫情的影响，中国在更大范围实施弹性工作制，接近2亿人次居家办公，在减少疫情扩散风险的同时保证了部分工作的顺利运行。进入疫情防控常态化阶段后，为了刺激国内消费，加快形成“以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进”的新发展格局，江苏省、浙江省、安徽省、江西省、河北省、甘肃省、湖北等地出台详细政策，鼓励有条件的单位缩短工作时间，实行4.5天工作周制。2023年1月3日，乐视CEOO张巍发布全员信，宣布自2023年1月1日起，公司将执行每周四天半工作制，每周三实行弹性的半天工作制。

美国弹性工作制始于20世纪80年代，主要形式包括错峰上下班、远程办公等。为了减轻员工工作压力，公司会采取在保证每天或每周标准工作时间的前提下，让员工自己确定上班时间，起到让员工既完成工作又能安排好生活的作用。远程办公在美国的发展也很快，主要是由于各行业对科技化、年轻化、全球化人才的需求增长，不得不用工作时间和工作空间上的灵活性吸引世界各地的年轻科技人才。如今包括微软（微软）、Twitter（Twitter，现更名为X），Facebook（Facebook，现更名为Mata）等机构均开始施行鼓励长期远程办公的互联网企业。

根据英国法规规定，所有英国雇员在入职新工作时，都有权利要求弹性工作制。该项规定从2024年4月6日起实施。此前弹性工作制仅适用于为雇主工作26周或以上的雇员。根据新英国弹性工作条例，官方将“弹性工作”定义为：一种适合员工需求的工作方式，例如灵活的开始和结束时间，以及要求在家工作等。如果雇主有充分的理由，可以拒绝相关申请，但在拒绝灵活工作安排的请求之前，必须解释其决定背后的原因。

2023年3月，韩国雇佣劳动部等在当时的紧急经济长官会议上敲定了工作制调整方案，计划将劳动者每周工作时间上限从52小时提升至69小时。不过韩国政府限制了季度以上周期的加班时间：即每季度最多可加班140小时（156小时的90%），每半年可加班250小时（312小时的80%），每年可加班440小时（624小时的70%）。由此确保加班时长呈递减状态。韩国提倡弹性工作制的行为在韩国社会引发争论，时任韩国总统尹锡悦表示该次次工时制调整方案旨在允许劳资双方以月、季度、半年、年为周期协商工作时间，扩大选择权，并灵活满足劳动需求。

弹性工作制有助于提振消费活力，激发旅游消费需求，此外弹性工作制带来的弹性作息对劳动者降压、解压有积极作用。实施弹性作息，以激励的方式促进员工的自我管理，能够有效提高工作效率，激发工作积极性。

弹性工作制一直被视为解决交通拥堵、平衡工作与家庭的一个重要办法。（劳动法专家、中国劳动法学研究会理事王向前 评）

通过深化、完善“弹性工作制”，可以有效化解因人口变化和政策调整制约就业增长的困境。（经济参考报 记者魏翔 评）