绩效技术（表演 Technology，简称PT），又称人类绩效技术（Human Performance Technology,简称HPT），指的是有目的且能达成预期结果的行为倾向，这是企业组织所期望的，符合企业总体目标的业绩表现。企业绩效受到多种因素的影响，包括员工个体因素、工作环境和企业管理机制。

多种定义

人类绩效技术作为一种新兴的应用科学，在西方发达国家的管理界得到了快速发展。多位学者和权威人士尝试对其进行定义，其中包括Rosenberg等人提出的“一套用于解决问题或利用机会的方法和程序”，Benefit和Tate描述的“系统程序或过程”，以及Jacobs强调的“理论依据和实践原则”。其他学者则着重于结果，如Ilbert提到的“增加人力资本”，Geis概括的“选择、分析、设计、发展、执行和评估的过程”。Foshay和Moller强调定义的相关性和范围，而Dick和Wager提出了一种概念化的定义。Harless在其定义中涵盖了绩效技术的操作方式。综上所述，虽然没有统一的定义，但可以将其归结为一种系统程序或过程，旨在识别绩效改进机会、设定绩效标准、确认改进策略、进行投入产出分析、选择改进方案、确保系统整合、评估有效性及其执行情况。

起源和发展

人类绩效技术起源于20世纪70年代，其发展受到了程序教学、教学系统设计、认知科学、信息技术、组织开发、改革理论与实践等多个学科的影响。Harold D. Stolovitch对绩效技术的发展历程进行了详细阐述，涉及其产生背景、行为主义根源、认知科学的影响、神经科学的作用以及经济学理论的影响。绩效技术最初源自程序教学运动的一个分支，随着时间推移，其研究逐渐深入，形成了独特的研究领域。

学术观点

绩效技术与教育技术之间存在着密切关联，两者均基于教学系统技术，但由于应用领域的不同，形成了各自的特色。绩效技术被视为教育技术领域的一个重要分支，自20世纪80年代以来，对教学设计产生了显著影响。张祖忻认为，绩效技术是通过分析、设计、开发、实施和评价的系统方法来提高个人和组织机构的工作业绩的研究领域。