HR管理（人力资源管理、HumanResourees、简称HR）是指项目主管对该项目所需的人力资源进行的科学计划适当培训、合理配置、准确评估和有效激励等一系列管理过程和活动，主要工作包括人力资源计划编制、组建项目团队、项目团队建设、管理项目团队。

HR管理是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理的实践》中首次提出的概念。1965年，雷蒙德·迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表了一篇论文，使得“人力资源”的概念引起了理论界和管理者的关注。从不同的角度，专家和学者们对人力资源进行了定义和阐释。就总体而言，人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。

人力资源管理是企业管理中最具综合性的部分，人既是公司最大的资产，也可能是公司最大的负担。即便是内部控制本身，也是靠人来落实的，内部控制实质上就是对人的控制。因此，人力资源管理的内部控制是公司内部控制中很重要的一环，会对公司运营产生重大的影响。

1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。

（1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。

（2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。

（3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。

（4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。

（5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

1．人力资源的战略规划、决策系统；

2．人力资源的成本核算与管理系统；

3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；

4．人力资源的教育培训系统；

5．人力资源的工作绩效考评系统；

6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统；

7．人力资源的保障系统；

8．人力资源的职业发展设计系统；

9．人力资源管理的政策、法规系统；

10．人力资源管理的诊断系统。

所谓的五P就是：

个人(Person)。帮助员工了解自己，包含自己的技能、价值观、兴趣，并且知道如何综合运用这些特质，找到适合的事业生涯。

看法(Perspective)。员工必须了解别人对他们的看法，并获得他们的主管、同事，以及其他工作相关人士的意见回馈。

位置(Place)。员工必须了解自己所在的位置，包含自己的职务、公司、产业，掌握脉动，并且知道自己需要增加哪些技能。

可能(Possibility)。员工必须了解事业发展的可能性。在公司里，发展成长有三种方式：第一种是垂直移动，也就是升迁；第二种是水平移动，虽然在同一职级里，但是更换不同的职务；第三种是不移动，虽然是同样的职务，但是让员工的工作内容丰富多元和挑战更高。

计划(Plan)。员工必须针对以上4方面拟定计划，决定自己需要增加哪些能力和技巧，以达到目标。

要留住人才，一个重要的环节就是要有一个好的工作环境。人们愿意来这里工作，首先是因为他能够拿到更有竞争力的薪酬，比较好的期望。但光有这点还是不够的。企业的人力资源部最重要的工作，就是创造一种企业环境和一种企业文化，使人们愿意在这儿工作，觉得在这儿工作很舒服。

认同在先

HR批评部属之前应该运用精粹一。先把该员工的优点提出来，目的是为批评铺平道路，放松在批评他之前的压力反抗情绪。切记：即使是最有涵的人，也不喜欢指出他做错的事情。先认同他1-2项表现优秀的工作，让他知道作为上级你是很赏识他的，他就会诚心接受批评，否则，他会憋一肚子怨气。

以身作则

HR经理要在部属面前有威信，以身作则做示范是必须的。你的言行举止、外表衣着、私人生活，以及如何对待妻儿子女等，都会成为下属谈论的话题。有时你会觉得事情怪得很，但的确好事不出门，坏事传千里。“听说了吗？他上星期把太太给打了。”类似丑闻很快会传出去。所以，作为部属的上司，必须做出榜样，言行一致，表里如一，反过来，领导的行为不佳，部属也不会有好行为。

培育自己人

作为HR经理，你所管理的人力资源工作，需要团队强有力的支持。身边没有自己人，做起来总会打折扣。培育自己人不是要你拉帮结派，是要培育能为你做事、冲锋、有能力解决问题的部属。你能包容他的缺点，能鼓励他自信做事，能为你解决问题，你对他放心，这样你会有更多机会处理其他问题。

用情商开展工作

做人力资源的人要有智商，但更要有情商。HR在工作中以情商去管理，能愉快与人沟通，能恰当处理情绪，能受人喜欢。在美国企业界，人事主管们大多认为：“智商使人得以录用，而情商使人得以提升”。在市场竞争日益激烈的今天，取得最好成绩的人往往不是具有高智商的人，更是那些能掌控情绪的人。

营造和谐环境

人力资源管理者要在企业呆下去，做得久，做得稳，并能使大多数员工认同你，同时从人力资源的管理中受益，HR要善于营造环境。一个企业或部门有和谐、良好的软环境，其成员便会拥有积极的工作心态和动机。而企业和谐的环境是要HR建立良好的沟通机制，搭建良好的组织平台，设计更有人性化的管理制度，这些对管理者和员工行为的影响，尤其是工作态度、工作满意度、工作表现、动机和创造性等有显著作用。

做水晶球HR管理者

水晶球的特性是外表光滑、质地坚硬、透明晶莹，八面玲珑。因此，HR要做一个漂亮的水晶球。在工作中既有圆润的一面，同时又能坚持原则，处理利益问题时像水晶球一样公平公正透明。辞退员工要像个水晶球一样。辞退的理由充分，立场坚定，准备充足的证据。同时辞退的方式要像水晶球一样光滑委婉，要让被辞退者能接受条件，甚至是辞退他了，他还心存感激。

调查显示，企业在管理员工时存在着下面4 个缺陷

1、忽视你的员工，坐在办公室里欣赏风景。管理者应该成为一个与员工接触的主动方，而不要变成一个隐形人。不管你的员工数量是15人还是6000人，都要设立一个半年以内的交谈计划，尽可能多地与员工接触。

2、想要成为兄弟而不是管理者——你不可能成为所有人的密友。管理者要理解成为一个友善的礼貌的职业经理与成为一个员工好友的区别，明白这两者很难同时兼得。友善和可亲近是一种增强领导团队能力的方式，而不能成为进行客观决策的依据。变得职业、令人鼓舞，给予员工积极的有意义的反馈，这些会帮助你赢得管理关系中最重要的尊重。

3、被定格为粗鲁的形象。人人都讨厌被呵斥、骚扰或者在同事面前承受屈辱。如果不能被很好地对待，员工将一有机会就选择离开。10个离职者中有9个都是因为自己的经理，而不是企业。

4、说话不经过大脑。我们都遇到过思维混乱的经理在作出决策后改变自己的主意，这将对员工产生很不好的影响。记住，做你说的，说你做的，言行一致对管理者来说尤其重要。

1、绩效考核的标准必须是和工作相关的；

2、绩效考核的标准是具体化的；

3、绩效考核标准是可测量的；

4、绩效考核标准是可以达到的；

5.、绩效考核制度是实际可行的；

6.、绩效考核有明确的时间进度表；

7、绩效考核的标准不受和工作表现无关的因素的影响；

8、绩效考核的结果有区分度；

9、绩效考核的标准是可信的；

10.、绩效考核的标准可以根据绩效考核目的不同而有所不同；

11、绩效考核制度是公开和开放的。