劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣等，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，由用工单位向派遣单位支付服务费用的一种用工形式。

劳动派遣最初源自美国人萨缪尔·沃克曼（Samuel Workman）在1920年代创立的人力租赁的业务模式，后在西欧、日本等国家逐步发展。在西欧地区甚至还确立相关的法律法规以及成立相关的机构与劳工组织对劳务派遣进行规范化，而中国也受经济全球化的影响，学习并发展了劳务派遣的运作模式。

对于用工单位而言，劳务派遣有利于减少雇佣成本，但也因此出现在劳务派遣中被派遣劳动者与用工单位的正式员工存在着差别对待、同工不同酬，用工规模大、行业准入低等用工问题。对于被派遣的人员而言，尽管劳务派遣制度能够让劳动者灵活发挥其职能，但由于用工不规范与监管机构不完善，导致劳务派遣工的民主权益得不到保障这类问题也频繁出现。

劳务派遣起源于美国有两种说法，一种是1920年代，美国人萨缪尔·沃克曼（Samuel Workman）提出了"人力租赁"的概念，并在夜间雇用一批妇女进行盘点工作。另外一种说法是，劳动派遣起源于1926年美国成立的第一家"业务救急"公司。1948年，全球最大的劳动租赁公司"Manpower"在美国成立后，开始在全球范围内设立办事处，为企业提供临时性支援服务的员工。

历史上，劳务派遣在各主要发达国家的发展都经历了从非法到合法的转变。由于劳动力中介机构在过去盘剥劳动者的行为广泛存在，大多数国家早期禁止了营利性的私人劳动力中介机构，而提倡由政府组织的非营利性职业介绍。在此背景下，1970年代以前，大多数西方国家将劳务派遣单位视为营利性职业介绍机构并予以禁止。1933年通过的《收费职业介绍所公约》规定，成员国应在三年内取缔营利性的收费职业介绍所。1949年通过的《收费职业介绍所公约（修订）》将对营利性收费职业介绍机构的取消或规制选择权交给各成员国，而大多数国家选择了取消这类机构。

自1980年代以来，随着劳动力供需不平衡和经济全球化的发展，西方发达国家出现了劳动关系多样化、非典型化和非标准化的趋势，劳务派遣、临时工作、远程工作、非全日制工作等新兴工作形式逐渐兴起。在这种情况下，各国对提高劳动者就业弹性的要求越来越高。1997年，国际劳工组织通过了《私营就业机构公约》，首次承认了劳务派遣机构的合法地位，并为各成员国制定劳务派遣关系的法律规定提供了基本框架。

根据第181号公约，国际劳工组织要求成员国政府对劳务派遣机构进行严格监管，包括以下方面：（1）设立许可或认证制度；（2）限制业务范围，禁止为某些经济部门、行业或岗位提供劳务派遣；（3）保护劳工权益，包括工资待遇、工作条件、社会保障、劳动保护、事故或职业病赔偿和生育保护等方面；（4）明确劳务派遣机构和用工单位的雇主责任；（5）禁止向劳动者收费。

国际劳工组织是联合国的专门机构，致力于制定国际劳工标准以促进社会公正和劳工权益。它通过公约和建议书确定劳工基本权益的最低标准，公约需要成员国批准并具有法律约束力，建议书则供参考用于制定国家政策和法律。

国际劳工组织在1997年通过了《私立就业服务机构公约》（Convention Concerning Private Employment Agencies, No. 181），劳务派遣机构的合法性被承认，全球派遣就业进入了发展的快车道。

德国在1972年通过了《劳工安置法》，也被称为临时性就业法（Temporary Employment Act）。该法律主要针对临时派遣用工进行规定，并在其演变过程中重点关注了用工期限的规定。从2004年1月起，对临时派遣用工期限的限制被废止，并规定临时派遣工人应享有与固定员工相同的劳动条件和工资待遇。法律还规定派遣类员工是职业中介机构的员工，应与正式员工一样缴纳社会保险。如果派遣类员工被雇主解雇，中介机构将继续为其寻找和提供工作岗位。在待岗期间，根据员工在用人单位工作的时间长短，发放一定量的基本工资。在待岗期满前六个星期，发放相当于失业救济金最低标准数额的工资。

法国的《劳动法》对劳务派遣进行了规范，涵盖了派遣公司、工作性质、劳务派遣合同形式以及派遣工人的合法权益等方面。根据法律规定，劳务派遣公司必须向劳动者支付报酬，并符合各项法律规定才能从事劳务派遣业务。例如，派遣公司的经营范围应专注于劳务派遣，并需要具备一定的经济担保能力。这样的规定旨在确保公司的劳务派遣行为更可靠，同时保障劳动者的权益。《劳动法》还规定，在使用临时工时，必须是在偶然情况下，并且工作目标和用工需求都具有临时性。临时性指的是工作时间和工作内容的临时性。法律明确规定“临时就业合同不能完全替代长期或正规工作”。此外，法律还规定了派遣工人在用人单位和派遣公司两个企业中享有的合法权益。

美国联邦政府对劳务派遣机构进行严格监管，各州制定了相应的法律规定。例如，劳务派遣公司必须向雇员派遣公司委员会提交由独立注册会计师审计的年度财务报告，以确保派遣机构有足够的财力支付派遣员工的工资和福利。纽约州规定，派遣就业机构必须注册到州劳动部，未经注册的组织和个人不得从事雇员派遣业务。初次注册费为1000美元，年度检查费为500美元。此外，派遣公司还必须满足法定的最低资本净值要求，并在公司注册和年度检查时提供最低资本净值的书面证明。在阿肯色州，设立劳务派遣公司必须获得政府部门的许可证，并经过州保险委员会的授权，同时经营活动必须严格遵守法律对派遣就业公司的规定。佛罗里达州的法律也有类似规定，未取得政府颁发的许可证不得从事派遣业务。

日本劳务派遣业兴起于20世纪60年代中后期，第一家专业性的劳务派遣公司于1969年成立。1986年7月1日，《劳动派遣法》开始实施，日本劳务派遣业正式进入合法时代，日本成为亚洲地区派遣劳动最成熟的国家。

日本于1985年制定了《劳动者派遣法》，在一定条件下承认劳务派遣这种就业形式。随后，该法律进行了多次修订，总体趋势是放宽对劳务派遣的监管。主要体现在两个方面：一是放宽对派遣期限的规定。最初法律允许派遣期限为1年，而在2007年后改为3年。最初的期限限制主要是为了防止劳务派遣对正规就业造成冲击，将长期职位转为临时性。后来的放宽管制是为了缓解失业问题，增强企业竞争力。二是扩大适用范围。最初，日本仅允许16个行业的业务采用劳务派遣，后来扩大到26个行业。在1999年，列举许可行业的制度被修改为仅列举少数禁止使用劳务派遣的行业，这大大扩大了劳务派遣的适用范围。

70年代末，外国机构增加，为规范用工方式，建立了外企服务机构引入劳务派遣。90年代初至21世纪初，政府鼓励设立劳务派遣机构提供就业服务。21世纪以来，随着非公有制经济和劳动力市场的发展，劳务派遣快速增长。自2008年《中华人民共和国劳动合同法》实施以来，越来越多单位采用劳务派遣。2012年调查显示，20个行业和7类所有制单位使用了劳务派遣人员，总量超过6000万人，占职工总数的20%。现在劳务派遣已广泛应用于中国企业，不仅新雇佣员工，也包括原有正式员工。截止2020年，劳务派遣制度在国有企业和外资企业中得到广泛应用，涉及的人员和职位也变得更加多样化。随着劳务派遣新趋势的发展，相关法律法规也有了进一步完善的空间。

1991年，欧洲经济共同体通过理事会指令对劳务派遣进行规范。该指令规定了劳务派遣中的临时就业关系，即劳动者和代理机构雇主之间的关系。代理机构根据用人单位的要求将劳动者派遣到用人单位提供服务。2008年欧盟第104号理事会指令全面规范了劳务派遣，涵盖了劳务派遣机构、派遣工、用人单位、派遣期等方面的规定。

（1）劳务派遣机构是根据本国法律与劳动者签订临时就业协议或雇佣关系，并将其派遣到用人单位，在用人单位监督和指导下进行临时工作的个人或组织。派遣机构可以是公共或私营机构，甚至是从事经济活动的用人单位，以盈利为主要目标。（2）劳务派遣工是与派遣机构签署聘用合同或建立雇佣关系，并被派遣到用人单位，在用人单位的监督和指导下工作和提供服务的员工。 （3）用人单位指的是派遣工所在的临时工作的个人或组织，负责对派遣工的工作进行监督和指导。（4）派遣期是指工人被安排到用人单位，在用人单位的监督和指导下进行临时工作的时间段。（5）劳务派遣工作和就业条件是根据现行法律、法规、集体协议和用人单位的通用条例等规定的劳动条件，包括工作时间、加班、休假和报酬等方面。

1984年，英国苏赛克斯大学人文学院教授John Atkiosn提出"劳动弹性化"的概念，包括以下四个要点：

1.数量弹性化，企业根据经济景气的变化，通过调整劳动力数量来适应；2.功能弹性化，通过培训和再培训的方式，使企业内部员工具备多种技能；3.距离策略，企业利用商务契约而非劳动合同的关系，以实现生产产品、提供服务和企业持续运作的目标；4.区域策略，企业将员工分为核心劳工和边陲劳工，核心劳工承担重要工作，享有较好的薪资和福利，与企业保持稳定的雇佣关系；而边陲劳工负责例行性或不重要的工作，待遇较差，雇佣关系较不稳定。

随着社会的发展，“劳动弹性化”具有丰富的内涵，在不同层面和视角下有不同的含义，但其核心特征仍是强调劳动从刚性向灵活性的转变。

根据国际私营就业机构联合会（International Confederation of Private Employment Agencies）的数据，2010年全球共有12.8万个私营就业机构和17.6万个分支机构，总共有90.8万名工作人员。全球私营就业服务业市场营业额从1994年到1999年翻了一番，从750亿美元增长到1500亿美元。从1999年到2006年，市场营业额再次翻了一番，达到3000亿美元。到2007年，市场营业额达到3410亿美元。

国际私营就业机构联合会2012年发布的研究报告，2010年全球排名前10位的私营就业服务机构的营业额占据了整个私营就业市场总份额的28%。其中，AC德科集团（Adecco）以213亿美元的年营业额位居第一，万宝盛华集团（Manpower）以189亿美元的年营业额位居第二，任仕达集团集团（Randstad）以188亿美元的年营业额位居第三。这三家公司都是具有代表性的人力资源服务业巨头，同时也在人力资源外包和人力派遣领域占据重要地位。根据该研究报告，临时就业和派遣就业的营业额占据全球私营就业服务业总营业额的90%以上，这意味着全球人力资源市场的绝大部分营业额来自临时就业和派遣就业业务收入。

根据国际私营就业机构联合会2012年的统计结果，2010年全球派遣就业年销售额为2470亿欧元，美国以占全球销售额27%的比例排名第一，日本的派遣就业排名第二，英国排名第三，营业额分别占全球总额的19%和9%。

1997年国际劳工组织的《私营职业介绍所公约》对私营职业介绍机构的功能进行了定义，即提供雇佣工人的服务。其目的是为了使这些工人能够被第三方（包括自然人和法人）雇用，并将任务分配给他们，并监督任务的执行。该公约扩展了劳工组织对私营就业服务机构的业务范围描述，规定它们可以作为服务的提供者，雇佣工人供第三方使用，即劳务派遣。

截止2018年的国际劳务派遣研究报告显示，全球劳务派遣市场规模的扩大源于全球经济一体化和国际合作日益频繁，以及全球各国经济不平衡导致的国际劳工（包括移民）流动加快。国际劳务派遣工既是全球劳务派遣市场发展的受益者，也是贡献者，对全球经济发展和减少全球贫困人口产生了影响。

全球劳务派遣用工数量不断增长。据国际劳工组织统计数据，截至2009年，主要国家共有约82.1万人从事劳务派遣工作，比1998年增加了339万人，增长率近79%。其中，爱尔兰增长最快，达3.5万人，是1998年的近4倍。总体而言，劳务派遣用工数量排名前五的国家分别是美国（201万人）、日本（109.8万人）、英国（106.8万人）、南非（92.4万人）和巴西（90.2万人）。2002年至2007年期间，大多数国家的劳务派遣人数快速增长，27个国家的总用工量达到958.8万人，增长了近74.7%。一些最近纳入统计的国家如南非和巴西的劳务派遣用工数量保持强劲增长势头。然而，在美国、英国和法国等成熟市场国家，增速相对较低。2008年至2009年期间，一些劳务派遣大国的派遣人数出现大幅下滑，反映了经济危机的影响。另外，几个国家在近十年出现了快速增长，如日本、荷兰和意大利，这主要是因为它们分别于1999年、2002年和2003年在法律限制方面进行了放松，引发了高速发展时期。

截止2018年的数据分析研究，印度是全球劳务输出规模和汇款流入额最大的国家。2017年，印度派遣海外劳工数量达到1640万人，海外劳工的汇款流入额为690亿美元，这两个指标连续多年位居世界第一。在海外劳工集中的地区，印度主要集中在阿拉伯联合酋长国和沙特阿拉伯两个海湾国家，合计超过300万人。此外，即使在人口只有160万的卡塔尔，也有45万印度劳工。2017年中国海外集团有限公司劳工总数为1010万人，排名在印度、墨西哥和俄罗斯之后。然而，从海外劳工汇款流入情况来看，中国海外劳工在2017年的汇款流入额为640亿美元，位居第二，仅次于印度，远超过第三名的菲律宾。

全球劳务派遣用工比重不断增长。大部分国家劳务派遣比重提高，特别是英国、法国、荷兰、美国和日本等国保持较高水平。新兴市场国家的劳务派遣比重相对较低。欧洲劳务派遣用工比重因金融危机下降了0.2%。这表明劳务派遣就业的稳定性较低，经济不景气时受影响最大。

国际劳务派遣的情况中，以制造业和服务业为主要领域。总体而言，制造业中使用劳务派遣的人数逐年减少，而服务业成为最大的劳务派遣领域。欧洲劳务派遣在制造业方面的规模逐步缩小，2009年的比例为平均30%，而服务业的比例上升到平均45%。在智利、巴西和日本等国家，服务业所占比重超过了50%。然而，在一些国家仍然存在较大比重的制造业劳务派遣，例如波兰占70%、匈牙利占61%，有国占46%，韩国占42%。印度海外劳工主要从事石油和天然气厂、建筑、医疗护理和工业维修等领域的工作。

全球海外劳工汇款情况虽然复苏，但高昂的汇款成本却不容忽视。根据世界银行数据显示，2018年第一季度，全球海外劳工每200美元的汇款成本平均为7.1%，撒哈拉沙漠以南的南部非洲国家的手续费最为昂贵，平均费用达9.4%。这些都远高于联合国可持续发展目标（Sustainable Development Goal）中3%的目标水平。世界银行呼吁各国及相关机构采取必要措施，简化向贫穷国家汇款的程序、以降低成本，允许更多资金流入。因此，全球海外汇款成本有望降低。

劳务派遣是一种新型的用工形式，存在于世界各国劳动力市场中。不同国家对劳务派遣的定义和术语上有所不同，这是由于各国经济背景和实际操作的差异所致。

而根据中国实际情况，劳务派遣又称人力派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，由用工单位向劳务派遣单位支付服务费用的一种用工形式。

在中国法律的劳务派遣关系里，劳务派遣单位是《中华人民共和国劳动合同法》里的用人单位，和被派遣的劳动者，有明确的雇用关系。用工单位，虽然有劳动者的使用权，但是不存在劳动关系，主要和劳务派遣单位签订劳务派遣协议，对于劳动者，用工单位需要支付工资报酬。而被派遣劳动者，受用工单位的指挥和监督，按用工单位的提示提供劳务。

（一）劳务派遣的本质特征是雇佣和使用劳动者相分离。在传统劳动关系中，用人单位直接雇佣和使用劳动者，并支付工资报酬给劳动者。而在劳务派遣中，劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系，但实际上被用工单位使用。

（二）劳务派遣涉及三个主体。由于劳务派遣中雇佣和使用劳动者的主体相分离，存在劳务派遣单位、劳动者和实际用工单位三个主体。它们的权利和义务由法律规定。一般来说，各国劳动法要求劳务派遣单位和用工单位分别或共同承担与一般劳动关系中雇主相关的义务。

（三）劳务派遣关系涉及一组合同。其中一个是劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同，另一个是劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议。

劳务派遣的型态主要有三种，常雇型劳务派遣、登录型劳务派遣、置换型劳务派遣。

常雇型劳务派遣，指派遣机构长期雇佣的员工被派往其他机构提供劳务。这种类型的员工与派遣机构之间的劳动合同不受劳务派遣合同的影响，无论员工是否被派遣，只要劳动合同在有效期内，派遣机构都必须履行雇主的职责，包括支付工资和办理法定保险等。

常雇型劳务派遣的特征是，不论被派遣劳动者处于已经被派遣状态还是等待被派遣阶段，劳务派遣机构都必须支付被派遣劳动者工资和相应的福利待遇，并履行劳动法规定的雇主责任和义务。

登录型劳务派遣，即临时雇佣型，是指在员工接受派遣之前，派遣机构与受派员工之间没有签订劳动合同，受派员工只是在派遣机构进行求职登记，直到要派机构提出人力需求时，派遣机构与受派员工才签订劳动合同，当劳务派遣协议期满时，派遣机构与受派员工之间的劳动合同也终止，受派员工回到“登记”状态。

登录型劳务派遣的最显著特征是其临时性质。当劳动者处于登录状态时，与劳务派遣机构之间并无任何法律关系，劳动者在法律上缺乏保障，可以被称为无业或待业状态。《中华人民共和国劳动合同法》第58条第2款明确了常雇型劳务派遣的状态，但对于登录型劳务派遣既没有明确规定也没有明确禁止。

“置换型”劳务派遣，指部分企业将部分职工从用工单位在劳动关系上剥离（双方不再存在劳动关系，双方不用再签订劳动合同、建立社会保险关系，不再存在法律意义上的同工同酬等），但这些职工可以实际在企业上岗，继续参与生产经营。是在中国有着一定发展的劳务派遣的非常态形式。其特征为，是“具有中国特色”的劳务派遣模式，受到一些国企、中央企业的普遍青睐。

劳务派遣的目的包括降低劳工雇用成本、规避雇用风险和便于雇用工管理。部分劳务派遣可以帮助需求企业节省提拨退休金、保险和资遣费等成本，从而实现成本降低的效果。此外，在一些淡旺季人力需求差距较大的行业，劳务派遣可以避免出现人力不足或资源浪费的情况。

截至2014年以来的研究分析显示，公有制经济内的国企、政府机构以及事业单位是传统的劳务派遣用工大户，平均用工规模较大:在非公有制经济领域中，除外企的劳务派遣用工数量比较稳定外，其他所有制企业的劳务派遣用工数量近三年来大幅增加。与国企和外资/合资性质企业传统性使用派遣员工不同，近三年来越来越多的股份制企业和私营个体企业也开始使用劳务派遣员工，反映了非公经济部门在劳务派遣使用上的扩大心趋势。

一是机关事业单位，近年来使用劳务派遣用工的主要单位。机关事业单位机构众多，人员需求大，经费仅限政府拨款，并受严格限制。扩大编制几乎不可能，长期困扰事业单位的人员编制问题是改革难题。许多单位编制长期不变，社会发展使新增岗位无法编入范围。比如廊坊金海人力资源公司为联通廊坊分公司招聘客服人员和客户经理等岗位，通过劳务派遣的方式解决了编制不足的问题，完善了新增岗位，为社会提供了服务，并创造了大量就业机会。二是国有企业，劳务派遣工在银行业、通信石油石化、电力等四大行业中占比约16.2%，其中通信行业最高达38%。 三是建筑施工行业，因用工特殊性导致对劳务派遣的依赖，派遣员工数量约占职员总数的36%左右。 而建筑行业方面，受国内外经济状况不景气的影响，国家近几年在政策调控上对建筑施工行业表现出不利倾向。在这背景下，建筑施工行业需强化内部控制体系，尤其是管控用人成本，以应对严峻形势。为解决劳动密集的建筑业所面临的风险，增强用工的灵活性和效率性显得尤为重要。劳务派遣成为一种降低用工单位风险成本的合适选择，该形式满足了建筑施工行业的特点，同时也得到社会各界的认可和关注。

四是制造业，特别是大型制造企业和外企，据上海市人社局调查，上海的制造业使用劳务派遣工最多，甚至超过40%。 五是突破“三性”岗位限制的企业，如银行柜员、铁路列车员、行政事务人员、销售人员等。这些岗位趋于长期化，有的已达十几年。 劳务派遣行业分布广泛，适用于不同性质差异较大的行业。

总的来说，根据薪金待遇和工作环境差距，可将这些行业分为两类：一类是待遇相对较低、工作任务繁重的行业，如建筑业和制造业；另一类是工资待遇较高、工作环境相对轻松的行业，如国有企业、机关事业单位、金融业、通信和电力行业。

劳务派遣是一种新型且具有灵活性的人力资源配置方式，并具有明显的优势。首先，它能够提高零散分散的人力资源配置的成功率。其次，它有助于降低劳务使用单位的人力资源成本，提高经济效益和管理效率。第三，劳务派遣能够将劳务资源的短期需求转化为长期需求，减少不同单位之间的人力资源流动时间和效率损失。第四，劳务派遣促进体制内就业机制转换。第五，劳务派遣有助于有利干解决供需错位问题隆低风险。并且还能更好地保护人力资源个体的合法权益，如在季节性、临时性和突击性劳动用工增多的情况下，劳动用工单位的管理工作量和成本都会增加；而在劳动者对劳动法律和维权意识有待提高以及劳动保障监察力度尚需加强的情况下，不签订或漏签劳动合同、不缴纳或少缴社会保险金等不利于劳动者的情况时有发生，因此，劳务派遣的合理发展客观上有利于更好地维护人力资源个体的合法权益。第六，劳务派遣有助于提高青年人力资源的利用率。

劳务派遣制度虽然极大地提高了劳动力资源的利用率，但也有研究表明该制度在运作过程中出现了部分问题。首先，用工不规范，如非正式岗位却大量使用劳务派遣工、不依法签订劳动合同问题突出、劳务派遣工就业情况不稳定等。其次，经济利益和民主权利实现情况不乐观。第三，由于监管机制不够完善，导致派遣机构服务水平良莠不齐，混业经营的现象时常发生。

《中华人民共和国劳动合同法》第57条规定，劳务派遣单位注册资本不得少于人民币二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。

《中华人民共和国劳动合同法》第58条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

《中华人民共和国劳动合同法》第62条规定，用工单位应当履行下列义务：告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

《劳动合同法》第60条第3款规定，用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第30条规定，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

《中华人民共和国劳动合同法》第59条规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议，劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

《劳动合同法》第 58 条和第 59 条分别规定，劳务派遣单位应与被派遣劳动者签订长于两年的固定期限劳动合同，并按月支付工资。用工单位应根据实际工作需求与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期间分散为多份短期劳务派遣协议。

《中华人民共和国劳动合同法》第 66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。

《中华人民共和国劳动合同法》规定，被派遣劳动者有权享受与用工单位的本地劳动者享受相同报酬的权益。如果用工单位没有同类岗位的本地劳动者，报酬将按照用工单位所在地相同或类似岗位的劳动者的报酬来确定。若劳务派遣单位将劳动者派遣到跨地区工作，被派遣劳动者的报酬和劳动条件将按照用工单位所在地的标准执行。

《中华人民共和国劳动合同法》第 92条规定，对于违反《劳动合同法》的劳务派遣单位，劳动行政部门和其他有关主管部门会要求其进行改正。如果违法情节严重，将会处以每人一千元以上五千元以下的罚款，并且工商行政管理部门会吊销其营业执照。如果劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位和用工单位将承担连带赔偿责任。

根据《劳动合同法》，劳务派遣单位被视为完整的用人单位，这是规定退回机制的前提。在劳务派遣协议期满、用工主体解散或其他无法履行合同的情况下，被派遣劳动者会返回给劳务派遣单位。

1、被派遣劳动者可以依照《中华人民共和国劳动合同法》第36条、第38条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

2、被派遣劳动者有《中华人民共和国劳动合同法》第39条和第40条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同：

《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

《中华人民共和国劳动合同法》第40条规定，（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

中国改革开放后，外商投资企业进入，推动劳务派遣发展。一些城市设立了外企人力资源服务公司，为外资企业、外商驻华机构和国际组织提供专业化服务，克服传统体制障碍。世界领先的人力资源外包企业利用全球网络为跨国公司的中国分支提供全球标准服务。近年来，我国人力资源派遣业快速增长。根据人社部数据，2009年全国劳务派遣职工数量达到2700万人。2010年，中华全国总工会进行劳务派遣专项调研，估计国内劳务派遣职工已达6000万人。但总体而言，中国人力资源外包仍处于起步阶段，存在违规操作，大部分本土企业尚未采纳先进合规的服务外包模式。

根据2012年的中国劳务派遣用工现状调查研究发现，当时中国劳务派遣的情况有以下趋势，全国企业劳务派遣工不断增长、第三产业普遍使用劳务派遣工、劳务派遣工以农民工为主体、劳务派遣工多在一线岗位工作。而截至2020年以来，劳务派遣研究发展到如今，与十年前的情况相比，出现了以下新趋势，国有及外资企业较多采用劳务派遣制度、从事的人员及职位越发多元化。并且随着劳务派遣新趋势的发展，有关法律法规便有了更大的完善空间。

截止2022年的研究分析显示，劳务派遣将在中国继续发挥重要作用，成为一种重要的就业和用工形式。劳务派遣市场近两年以15%以上的速度增长，预计未来五年中国劳务派遣工人规模将达到6000万人，占全国职工人数的比例将超过20%。市场规模将不断扩大，规范化程度将不断提高。大型劳务派遣企业将在市场上占据主导地位。

国际劳务派遣的发展趋势主要表现为以下四个方面：

截至2010年的研究发现，日本劳务派遣的各类问题陆续出现。而在全球金融危机下，日本经历最长的经济衰退。企业裁员、减产、降薪等压缩成本。索尼裁员1.6万人，其中一半是非正式员工法律保护有限。汽车业也大规模裁员。失业派遣员工引发社会问题，如东京的“过年派遣村”。人们对派遣制度目的提出质疑，日本政府需重新审视派遣制度。

2009年元旦期间，东京日比谷公园举办了一场名为“过年派遣村”的民间活动，为无家可归的失业人员提供帐篷和食物。据报道，约有100人在此过完了2009年的元旦。到1月2日，前往派遣村的人数超过270人；到1月5日，活动结束时，总计约有500名失业人员在派遣村得到了帮助。截止2010年，日本共设有9所类似“派遣村”的“无家可归者自立支援中心”，其中已有6所设施在1个月前就满员。派遣村执行委员会于19日向厚生劳动省提出了增加临时救助设施的建议书。建议书指出，到3月底将有更多的派遣员工被裁员，国家应确保预算增设临时援助设施，并建议设立接受捐款的基金，同时加强对企业的指导。

日本企业滥用劳务派遣，导致派遣工作极不稳定，缺乏社会保险和生活保障，这引起了日本劳务派遣市场的巨大震荡。

派遣公司因较极端违反合同法规行为，被判定必须对其工人负法律责任。

某派遣公司“攀枝花市公司”在四川省招募了11名工人，派遣他们去广东惠州的成都市某石化公司石化厂进行设备维护和检修。工人们于2010年11月17日抵达（其中几位在12月才到），一直工作到2011年8月。然而，攀枝花公司未与工人们签订合同，未缴纳社会保险，并在7月份未支付工资。工人们于同年8月向当地仲裁委员会提出仲裁请求，要求支付未签订合同期间的双倍工资、拖欠工资和解除合同的经济补偿，得到了仲裁委员会支持。攀枝花公司起诉这11名工人，试图推翻仲裁委员会的裁决。法院裁定成都公司只需按协议向攀枝花市公司支付派遣费，无其他法律义务；攀枝花公司是与工人们有劳动关系的雇主，需要支付违约金，包括未签订合同的双倍工资、拖欠工资和解除合同的经济补偿费，总计约40万元。《中华人民共和国劳动合同法》在此案中发挥了保护作用。

根据HR Tech China2021年发布的报告显示，全球最大的人力资源外包派遣公司TOP10分别是，任仕达、德科、万宝盛华、Recruit Holdings、Allegis Group、瀚纳仕、Persol Holdings、凯利服务、罗致恒富、Outsourcing。