经济补偿金（Severance Allowance），是指在发生劳动合同解除或终止时，用人单位依法向劳动者支付的经济补偿。经济补偿金在各国或地区的立法称谓并不完全相同，国际劳工组织称其为Severance Allowance。中国的经济补偿金雏形可以追溯到1986年7月国务院颁布的《国营企业实行劳动合同暂行规定》中。

对于经济补偿金的性质，学术界有四种观点，分别是劳动贡献补偿说、用人单位帮助义务说、法定违约金说和社会保障说。按照这四种性质，可将经济补偿金分为四类。

中国的《中华人民共和国劳动合同法》中提出，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，劳动者的工作年限每满一年，用人单位需要向其支付一个月的月平均工资作为经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

经济补偿金具有加强对劳动者的保护、引导劳动合同长期化、规范雇主的社会责任和承担社会保障功能的功能价值，但也存在企业用工成本增加、抑制劳动力市场的灵活性等局限。

经济补偿金（Severance Allowance），是伴随着劳动关系发展到一定程度，平衡雇员的就业权和雇主的解雇权出现的。由于国际劳工组织的公约法律约束力不强，各国劳动法的体系和制度差别也较大，经济补偿金的类型、名称、适用范围在不同国家和地区之间存在差异。

劳动关系的大规模出现是从18世纪工业革命开始的，此时的要求是雇佣劳动须自由、等价交换，尚未出现对雇员提供保护的倾向，也没有经济补偿金的概念。1948年，联合国大会决议通过《世界人权宣言》，第23条第1款规定中提到，人人享有“失业时受到保障的权利”。这代表着，雇员应具有在失业时受到保障的权利正在成为国际共识。

此后，经济补偿金的具体规定细则逐渐通过公约的形式成为国际共识。例如，1982年，国际劳工组织在第158号公约《雇主提出终止雇用公约》中规定，当雇主解雇雇员时，被解雇的工人有权得到离职补贴或其他单独的离职福利，数额应根据工作年限和工资水平而定，并由雇主或雇主的基金直接支付。当工人严重行为不端而遭解雇时，雇主可不支付离职津贴或福利。1988年，国际劳工组织的第168号公约《促进就业和失业保护的公约》第22条也明确规定，“倘若雇员获得了离职赔偿金，该离职赔偿金弥补了失业者在失业期间的收入损失，那么政府则可以停止发放对该失业者的失业津贴救济福利。”

法国初期强调职业自由，认为雇员和雇主的权利义务都是对等的。后期才逐步从私法思维转变为社会法思维，因为企业的社会化导致劳动关系具有了社会性，所以雇主解雇员工的理由和程序需要受到规制。

1791年，阿拉德法令废除行业对职业的垄断，确立了职业自由的原则。1789年法国《人权宣言》第4条规定了合同自由，以此为理论依据，雇主可以自由解雇雇员，雇员可以自由辞职。1804年，法国颁发《民法典》，强调劳动关系双方是平等、自由和理性的，双方的权利义务是对等的，任何一方解除合同，都不需要承担责任。

直到1945年第二次世界大战结束后，工人稀缺，法国工会力量壮大，促使政府开始介入解雇问题，设置行政审批程序。1973年政府颁布《关于基于个人原因的解雇法》，规定了解雇理由和解雇程序。若解雇程序出现瑕，雇主必须向雇员支付不少于6个月的工资补偿。

20世纪70年代以前，习惯法中，不正当解雇是指，雇主没有正当理由不给予通知或不给予足够通知来解雇雇员。习惯法为被不正当解雇的雇员提供的救济措施包括损害赔偿经济等。确定损害赔偿的标准为：

（1）金额根据合同原则进行评估，只包括被解雇方合同权利的直接损失；

（2）只包括被解雇雇员在通知期内的正常工资收入和额外津贴，不包括被解雇雇员因解雇受到的压力等；

（3）适用减轻赔偿原则。即被解雇雇员必须获得其他工作来减少损失。

20世纪70年代以来，英国通过成文法干预解雇行为。包括1972年《劳资关系法》生效，是限制不公平解雇的开端，劳动者因此具有向不公平解雇说“不”的权利；1996年《劳动权利法》出台以及2002年《劳动关系法案》出台。

1900年德国实行《民法典》，该法典认为劳动合同是债权合同，劳动关系双方是债权关系。该法典因为没有足够地考虑雇员被保护的需要，而被批评缺少“一滴社会化的润滑油”。1969年德国颁布《解雇保护法》，对解雇的正当理由有严格规定。

中国经济补偿金的雏形可以追溯到20世纪80年代。如1986年7月国务院颁布的《国营企业实行劳动合同暂行规定》，其中第23条称之为“生活补助费”，并且具体规定了支付标准，“每满一年发给相当于本人标准工资一个月的生活补助费；但是，最多不超过十二个月的本人标准工资。”

1994年中国首次以立法的形式规定了经济补偿金，填补了立法上的空白。《中华人民共和国劳动法》第28条规定企业发放经济补偿金的三种情形为，（1）雇主雇员协商一致解除劳动合同。（2）企业提前预告解除劳动合同。（3）企业经济原因裁员。

2007年出台的《中华人民共和国中华人民共和国劳动合同法》第46条和第47条对经济补偿金作了更加具体的规定，将经济补偿金划分为两类，依法解除劳动合同和依法终止劳动合同。

劳动贡献补偿说认为，经济补偿金是对劳动者在工作期间，为用人单位所做贡献和积累成果的补偿。在中国，劳动贡献补偿说将经济补偿金与劳动者的工龄挂钩，认为不论是劳动合同解除还是终止，用人单位都应支付经济补偿金，但支付以“非自愿结束劳动关系”为核心要素。劳动补偿说的弊端在于，没有充分说明劳动者主动终止、解除合同，用人单位不需支付劳动合同经济补偿金的问题。

劳动贡献补偿说是中国《中华人民共和国劳动合同法》制定过程中的学理支撑之一，其理论基础源于工作财产权。工作财产权包含雇员在工作期间获得的工资薪酬、社会保险与社会福利等经济利益。当劳动者无过错而被解雇时，工作财产权受损，雇主应当给予补偿。

该观点认为，经济补偿金是用人单位在劳动合同解除或终止时给予劳动者的帮助，是法定化了的用人单位道德帮助义务。在劳动者非自愿结束劳动关系时，用人单位给予劳动者一定的经济补偿金，作为用人单位对处于弱势地位劳动者的帮助。

用人单位帮助义务说和劳动贡献补偿说一样，是中国《中华人民共和国劳动合同法》制定过程的学理支撑之一。

用人单位帮助义务说支持中国劳动合同经济补偿金制度中企业破产、注销等法定终止情形应支付补偿金；也支持对高薪者实行“向其支付经济补偿金的标准按照职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿金的年限最高不超过12年”。

该观点认为，经济补偿金是在用人单位未能承担劳动合同规定的义务时，公法介入，利用国家强制力使得用人单位承担的违约金。法定违约金说的法理根据是惩罚论，意味着用人单位存在违法、违约，具备法定化了的违约金功能。该学说与中国的劳动合同经济补偿金制度相悖。因为按照法定违约金的理论，用人单位一定有违法、违约的行为，但非劳动者过错的情况下解除劳动合同并不意味着用人单位就一定有过错。在《中华人民共和国劳动合同法》立法过程中，法定违约金说由于欠缺对解雇保护的强化，与立法者的期望相差较大，而被忽略。

该观点认为，经济补偿金制度应该以保障劳动者生存权为基本目标，以宪法和劳动法为基础，以帮助劳动者渡过因失业导致的特别生活困难期为重要任务，在某些劳动合同解除或终止的情形发生时，强制用人单位承担向劳动者支付劳动合同经济补偿金的义务。法理基础是保障论，即解雇不导致损失，但产生额外风险和生活负担，以此向被解雇雇员给予生活保障。

社会保障说强调用人单位应承担的社会保障责任。在中国失业保险制度的发展尚未成熟、劳资关系处于“强资本、弱劳工”的背景下，社会保障说有一定的科学性。但在《中华人民共和国劳动合同法》立法过程中，立法者对该学说缺乏必要的重视，其合理性被忽略。采用该学说构建制度的国家没有具体规定经济补偿金制度，而是采用雇主为雇员缴纳社会保险来给予保障，此背景下，雇员被解雇后符合条件可以申领失业保险金领取。

法国实行的是用人单位帮助型经济补偿金，以帮助为性质，特点是适用范围较广，标准较低，因而实质上是以失业保险为主、经济补偿金为辅。

法国的辞退补偿金（Indemnité de départ）适用范围广泛，具体表现在两方面：一方面，劳动合同类型宽泛，包括固定期限劳动合同终止和无固定期限劳动合同的合法解除。另一方面，解雇正当理由宽泛，包括个人原因和经济原因。法国《劳动法典》第L.1231-1条规定，“所有基于个人原因的解雇都必须符合本章节规定的条件。解雇必须符合一个真实且严肃的理由。”另外，在经济性裁员中，雇主需要证明其确实存在经济困难或技术变革等情形而裁员。

英国实行的是法定违约金型的经济补偿金，经济补偿金在英国被称为遣散费（redundancy pay），适用范围仅限于不公平解雇和裁员两种情形。

不公平解雇的情况分散在成文法里，例如基于独立工会会员的资格和独立工会的活动而遭到解雇；在雇主没有采取有效措施解决争议情况下在更长的时间参加罢工而被解雇；因为妇女怀孕或其他与妇女怀孕和哺乳有关原因，或是利用妇女产假法的漏洞，解雇女性雇员等。

裁员的情形则是指，雇员因为经济原因被解雇时，经济原因包括雇主停止营业、营业地址变更和雇主提供岗位数量减少这三种情况。

德国实行的是法定违约金型的经济补偿金，经济补偿金在德国被称为离职赔偿金（Abfindung），适用范围较小，并且有严格的正当解雇理由规定，解雇还必须符合一些正式的程序要求，如通知期。

《解雇保护法》规定解雇需要具备三种正当理由：一是与雇员人身相关的理由，主要指雇员患病无法长期工作；二是与雇员行为相关的理由，如雇员失误违反了与雇主签订的合同；三是与雇主经营相关的理由，如经济危机导致经营困难而裁员、提升生产技术而裁员等。当雇员认为其被解雇的理由并不正当时，可以在收到书面解雇通知后三周内诉请劳动法院判定雇主是否应该向雇员支付离职赔偿金。

美国是用失业保险金领取来替代经济补偿金的制度功能。这种制度是单轨制失业救济社会保障模式，并不设立经济补偿金制度。

1877年美国劳动法确立雇佣自由的基本原则，雇佣自由是指雇主可以不需要任何理由就能够自由地解雇雇员。但有两点例外，一是1935年美国《国家劳动关系法》赋予雇员建立工会组织、参与集体谈判的权利，明确规定在雇主因经济原因关闭工厂而大量裁员时，需要与工会组织开展相应谈判，为雇主解雇雇员需要提供正当理由创造了客观条件的约束。二是美国州和地方政府的雇员不受雇佣自由原则的限制。

日本与美国类似，实行的是社会保障型经济补偿金，这种制度是单轨制失业救济社会保障模式，并不设立劳动合同经济补偿金制度。

日本成文法缺乏对劳动经济补偿的规定，裁员条件也比较苛刻，但日本的失业保险是覆盖了所有企业的。

《中华人民共和国劳动合同法》将经济补偿金的适用范围扩大到7种，分别是：

一、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

二、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

三、用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

四、用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

第四十一条第一款：依照企业破产法规定进行重整的；

五、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

第四十四条第一项：劳动合同期满的；

六、依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

第四十四条第四项：用人单位被依法宣告破产的；

第四十四条第五项：用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

七、法律、行政法规规定的其他情形。

中国香港地区的经济补偿金属于法定义务补偿类型。经济补偿金被称为遣散费。香港特别行政区《2010年雇佣（修订）条例》规定，当雇员为雇主连续工作满24个月时，因裁员而不获续约或遭停工，雇主需要支付遣散费。

中国台湾地区的经济补偿金属于法定义务补偿型，将支付经济补偿金规定为雇主的强制义务，当雇员依法解除劳动合同时，没有过错的雇员可以主张经济补偿金。

中国台湾地区的经济补偿金被称为资遣费，适用范围较广，金额较高。中国台湾地区的“劳动基准法”规定，支付前提是雇主解雇雇员具备正当理由。根据“劳动基准法”，雇主决定终止劳动契约时应提前告知雇员。

以上数据截至2023年8月29日。

法国经济补偿金的补偿标准较低，截至2023年8月29日，根据规定最低金额是，每工作一年获得的经济补偿金金额为月工资的十分之一。

英国遣散费的支付前提是雇员必须为雇主连续工作至少满两年。支付标准是按照雇员的年龄划分的：

以上数据截至2023年8月29日。

德国离职赔偿金的支付标准较低，截至2023年8月29日，根据《解雇保护法》，雇员每工作一年可以获得相当于半个月工资的离职赔偿金，《解雇保护法》规定离职赔偿金最高上限为12-18个月的月工资。

根据中国《中华人民共和国劳动合同法》，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，具体如下：

以上数据截至2023年8月29日。

其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

例如，当小甲在企业工作2年后解除劳动合同时，他应获得相当于2个月的月平均工资作为经济补偿金；当他在企业工作年限小于6个月时，他应获得相当于0.5个月的月平均工资作为经济补偿金；当他在企业工作年限为8个月时，他应获得相当于1个月的月平均工资作为经济补偿金。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

中国香港的遣散费支付前提是，雇员为雇主连续工作满24个月。

以上数据截至2023年8月29日。

截至2023年8月29日，根据中国台湾的“劳动基准法”，支付标准是，若雇员在同一雇主的工作单位连续工作满一年，则享有一个月平均工资的资遣费；若雇员工作时间未满一年，则按比例计算获得资遣费；若雇员工作时间未满一个月，则应视为一个月。

经济补偿金，补偿了雇员的财产利益和精神利益，包括雇员在工作期间获得的工资薪酬、社会保险、社会福利、就业尊严、就业安全和就业稳定利益。国际劳工组织在第168号公约《促进就业和失业保护的公约》第22条也明确规定，“倘若雇员获得了离职赔偿金，该离职赔偿金弥补了失业者在失业期间的收入损失，那么政府则可以停止发放对该失业者的失业津贴救济福利。”

中华人民共和国劳动法的立场是向保护劳动者倾斜的，在劳动者和用人单位之间寻求平衡点。劳动合同经济补偿金制度对雇主解雇雇员有相关限制，为了节省用人成本，雇主可能会倾向于选择替代方案而不是解雇雇员。因此，劳动合同经济补偿金制度能够降低解雇率，平衡劳资关系，对劳动者提供保护。

经济补偿金是国家调节劳动关系的一种经济手段，目的是引导企业长期使用劳动者，谨慎行使解除权利和终止权利。企业为了减少成本，会倾向于避免支付经济补偿金，因此就不会随意解除劳动合同，从而达到稳定劳动关系的目的。特别是在固定期限合同中，由于终止必须支付经济补偿金，有利于鼓励企业签订长期合同，减少短期合同。

经济补偿金制度将用人单位对于员工应付的社会责任上升到法律规定的义务。用人单位塑造良好的社会形象、承担社会责任需要以法律为准则，减少了企业逃避社会责任的可能性。例如强制企业在违法解除或终止劳动合同时支付相当于经济补偿金双倍金额的赔偿金，来督促企业自觉、积极地承担社会责任。

劳动合同经济补偿金制度，还承载着社会保障的功能。由于中国的失业保险制度和失业救助制度尚不发达，中国对失业者的救济倾向于以经济补偿金制度为主。例如，截至2022年年底，中国就业人员73351万人，但参加失业保险人数为23807万人。可见，中国失业保险的覆盖面较小。经济补偿金能够帮助劳动者渡过失业之后的困难时期，避免其生活水平急剧下降，缓解其焦虑情绪，有助于维护社会稳定，形成良好互助的社会氛围。

1986年以来，中国形成了失业保险制度和经济补偿金制度并存的“并列模式”。但“并列模式”为劳动者提供双重保障的代价便是企业承担双重成本。即在劳动关系成立时，企业要缴纳失业保险费；等到劳动关系结束，企业还要承担支付经济补偿金。除上述显性成本以外，企业还背负着隐性成本，如企业应对用工风险，预防和化解劳动纠纷而在经营成本之外额外付出的成本，过高的用工成本不利于企业正常生产经营，也不利于劳动关系的和谐。

解雇保护的三项措施，即解雇理由、解雇程序和经济补偿的目的是抑制劳动力自由流动。经济补偿金制度是在通过抬高成本的举动，使得企业倾向于放弃解雇。如《中华人民共和国劳动合同法》将经济补偿金的适用情形从《中华人民共和国劳动法》中的3种提高到7种，限制了企业的解雇权。

经济补偿金的适用范围广泛，但经济补偿金的标准较高，例如没有设置支付经济补偿金的工作时间底线；经济补偿金的年限封顶线仅针对月工资高于上年职工月平均三倍的高薪失业者。

在经济补偿金制度的修改方面，中国学者存在争辩，主要集中在改革方向是释放企业负担，还是增加市场灵活性。学者对经济补偿金制度的改革主要有坚持论、放弃论和改良论三种主张。

学者谢增益持坚持论，认为鉴于中原地区失业保险制度尚不发达，企业随意解雇劳动者的现象仍旧存在，中国《中华人民共和国劳动合同法》扩大经济补偿的适用范围，在现阶段具有合理性和必要性。

学者董保华、王显勇持改良论，认为中国经济补偿金制度应减少范围、降低标准。

学者熊晖持放弃论，认为应取消“现行立法意义上的经济补偿金”。