病休，也称病假，是中国针对员工因病请假所制定的相关政策。法律规定了医疗期，即员工因病请假的时间长度，以及在此期间的企业责任。医疗期的长短取决于员工的工作年限，通常第一年的医疗期为三个月，此后每增加一年工作年限，医疗期相应延长一个月。在医疗期内，除非员工有过错行为，否则企业不得单方面解除或终止劳动合同。此外，病假期间的工资不是按照实际工作日计算，而是根据特定的公式计算。

日工资并不是指员工每日的实际工资，而是根据“月工资计算基数÷当月计薪日”得出的结果。计薪日包括国家规定的制度工作日和法定休假日。《上海市企业工资支付办法》对此进行了详细规定：

- 劳动合同中有明确约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。若集体合同（工资集体协议）确定的标准更高，则按集体合同（工资集体协议）标准执行。

- 劳动合同和集体合同均未作约定的，可通过用人单位与职工代表之间的工资集体协商确定，协商结果应形成书面的工资集体协议。

- 若用人单位与劳动者之间没有任何约定，假期工资的计算基数则统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。

在实践中，许多企业将员工的所有收入乘以70%作为计算基数，这种做法也是合法的。

病假工资的比例根据员工的连续工龄而定：

- 连续工龄不足两年的，病假工资为计算基数的60%。

- 连续工龄达到两年但不到四年的，病假工资为计算基数的70%。

- 连续工龄达到四年但不到六年的，病假工资为计算基数的80%。

- 连续工龄达到六年但不到八年的，病假工资为计算基数的90%。

- 连续工龄达到八年及以上的，病假工资为计算基数的100%。

无论采用何种计算方法，所得的假期工资基数都不得低于当地规定的最低工资标准。如果法律法规另有规定，则应遵循相关规定。

在计算病假工资时，需要注意以下几点：

- 职工工资（更确切地说是“职工工资性收入”）应为职工在正常情况下的实得工资的70%。由此，职工日工资（即“日工资性收入”）应为“实得工资×70%÷20.92（天）”。

- 病假工资的计算应区分不同时间段，一般分为六个月以内和超过六个月的情况。对于前者，应根据职工的连续工龄划分不同的档次并计算相应的病假工资。对于后者，即超过六个月的病假，应根据职工的连续工龄计算疾病救济费。

- 在计算过程中，应当排除法定节假日和休息日的影响。

- 对于连续休假超过六个月的职工，如果领取的疾病救济费低于企业职工月平均工资的40%，则应按40%的标准计发，但不得超过该职工的月工资。

- 此外，还应遵守上海市劳动和社会保障局发布的相关文件，确保病假工资或疾病救济费不低于当年上海市企业职工最低工资标准的80%。