岗位绩效工资制（Post 表演 salary mechanism / Post performance wage system）是一种结合劳动制度、人事制度与工资制度的工资制度。该制度以职工被聘上岗的工作岗位为基础，根据岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等因素确定岗级，并以此为基础确定工资总量。同时，该制度还根据职工的劳动成果支付相应的劳动报酬。

岗位工资是岗位绩效工资制的主要组成部分，体现了岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等方面的差异。岗位工资标准由岗位工资基数和岗位系数共同决定，其中岗位工资基数根据企业支付能力和市场劳动力价格确定，并可根据实际情况进行调整。岗位系数则通过对岗位进行全面分析和综合评价后确定。

年功工资是根据职工为工厂累积贡献年限来核定的工资单元，不受岗位变化的影响。这一部分工资旨在调整新老职工的分配水平，保护老职工的权益，鼓励职工长期稳定地为企业工作。

绩效工资是根据工厂的经济效益和职工的业绩表现来确定的工资单元。

基础工资是由工厂根据当地物价水平及最低工资标准来确定的部分，主要用于体现工资的保障功能。

津贴是指国家规定的政府性津贴以及针对特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下的职工生活、生理和心理损害提供的工资性补偿。

岗位工资是根据岗位职责所担风险大小、技术含量高低、创效多少、苦脏累险程度及人心流向，经专业小组综合评估确定的参照工资。它只对岗位不对人，是计算在该岗位上工作的职工实得工资的基数。

工龄工资是为了适当照顾老同志的利益而保留的一部分工资，其额度视效益情况而定，某些厂家目前实行一年工龄一元钱的标准，占全部工资总额的3%。工龄工资不参与绩效考核。

房改补贴是为了鼓励职工参加房改，为企业未来购房积累资金而设立的，企业将职工上年月平均工资加21元乘17%作为房改补贴直接发放给职工，不参与绩效考核，该项工资占工资总额的10%。

随着全球经济一体化的发展和中国市场经济的确立，中国企业面临着更严峻的挑战。这推动国有企业加快转变经营模式，建立现代企业制度，融入国际市场并积极参与国际竞争。工资管理作为企业人事政策的重要组成部分，应服务于企业的生产经营发展战略。

在劳动力市场竞争和工资对劳动者的重要性背景下，企业的工资管理必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力。

在市场经济体制下，企业成为了商品生产经营的独立实体，追求利润最大化的目标驱使其努力降低成本，包括工资在内的产品成本，以提高劳动力投入的经济效益。

传统的工资制度可能导致工资分配关系背离市场劳动力价格，导致人才流失或低效用工。岗位绩效工资制能够解决这些问题，确保工资分配与实际劳动量紧密相连。

岗位绩效工资制不制定技术标准，但各岗位均有明确的要求，职工须通过考试或考核达到岗位要求方可竞争上岗。工资支付依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位及其劳动成果，兼顾效益与公平。

将原技能工资和各种企业津贴补贴合并至岗位工资，解决了岗位工资比重小、力度弱等问题，强化了工资的激励和调节职能。

岗位分析各子因素的分值向经营、科研、管理和生产骨干倾斜，降低了简单劳动岗位的系数，使岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平。

岗位工资随企业支付能力和市场劳动力价格变化，绩效工资与企业超额利润提成相关，与企业效益和职工业绩双挂钩。

实行以岗位工资为主体的分配办法，职工工资收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，随岗位变动而变动。

依据岗位职责和工作目标制定考核细则，根据考核结果兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理。

重视实绩和贡献，合理拉开分配档次，同时兼顾公平，提高全体职工的积极性。

基于企业发展需求，梳理工作岗位，分析岗位划分的合理性，形成岗位清单和工作说明书。

选择适当的岗位价值评估工具，如计分法，对企业内部和外部专家进行培训和指导，对岗位进行评价。

对岗位进行职系分类，根据评价结果进行分级，考虑不同职系和级别的平衡。

根据岗位分等列级结果，设定薪酬水平，考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平。

根据设定的薪酬水平，确定薪酬结构构成，包括固定部分与绩效浮动部分的比例以及其他工资构成部分。

根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每个岗位的责任和上岗条件。

加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立培训、考核、使用、待遇相结合的机制。

各类人员均需竞争上岗，签订上岗合同，明确岗位职责和待遇，坚持岗变薪变，易岗易薪。

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