岗位技能工资制是中国近年来企业改革中广泛采用的一种新型工资制度。这是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评估依据，以岗位或职务工资和技能工资为主导，根据员工的实际劳动质量和数量确定薪酬的多元化组合工资形式。

当前的岗位技能工资制是在1993年根据国家要求废除等级工资制后，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立的工资制度。这种工资制度建立在岗位测评的基础上，强调了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，有助于贯彻按劳分配原则，激发企业员工提升技术和业务能力的积极性。然而，随着社会主义市场经济体制的确立和国有企业改革的深入，岗位技能工资制在实际运行中暴露了一些问题，其缺陷逐渐显现，削弱了企业的内部分配机制，需要进行调整和改革。

岗位技能工资制是一种与企业经济效益挂钩的企业内部分配制度，旨在改变原有以行政机制决定员工收入的计划经济模式，建立与市场经济接轨、与现代企业制度配套的员工劳动报酬分配制度。其目的是建立国有企业与国家之间的合理收入分配关系，合理调整企业员工间的工资关系，培养有效的内部竞争和劳动激励机制，从收入分配的角度促进企业经济效益的增长。

岗位技能工资制具有以下特点：1、体现了按劳取酬的原则，实现劳酬挂钩。2、是对传统等级工资制的制度性改革。3、将企业的工资水平与经济效益挂钩，有利于发挥工资的效益功能。4、在结构上将岗位劳动评价与员工个人的劳动绩效评价区分开，分为基本工资和辅助工资。

岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按员工实际劳动贡献（劳动质量和数量）确定劳动报酬的企业基本工资制度。它是企业内部分配制度的主体和基础。与其他结构工资形式相比，岗位技能工资制建立在岗位测评基础上，突出工资中岗位与技能的特点，有利于贯彻按劳分配原则，鼓励员工提高技术水平。

岗位劳动评价是通过对不同岗位的基本劳动要素进行测试和评定，科学评价不同岗位的规范劳动差异，并将其作为确定工资标准的主要依据。这些要素被分解成便于具体测评的若干子要素，即岗位劳动评价指标。其中包括：

1、劳动技能要素评价：反映不同岗位、职务对员工素质的要求，包括受教育程度、实践经验、实际工作能力等。可根据岗位需求，进一步细分指标，如受教育程度分为高等、中等、初等和文盲等不同层次，工作经验也可按工作年限分为不同档次。

2、劳动责任要素评价：反映不同岗位、职务对员工劳动责任的要求，包括产品质量、数量、成本和消耗，以及设备、财产、安全卫生、经营管理等方面的责任程度。

3、劳动强度评价指标：反映不同岗位、职务负荷强度，可通过劳动紧张程度、疲劳程度、劳动姿势和工作利用率等指标衡量。

4、劳动条件要素评价：反映不同岗位、职务危险危害程度及自然地理环境和不同工作班次对劳动者生理、心理损害程度。

岗位技能工资属于基本工资制度，由技能工资和岗位工资两个单元组成。

1、技能工资：与劳动技能要素相对应，取决于岗位、职务对劳动技能的要求和个人拥有的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初级、中级、高级三大类别，每个类别又包含不同的档次和等级。

2、岗位工资：与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，其确定依据是三项劳动要素评价的总分数，划分为几个岗位工资标准，并设置相应档次，通常采用一岗多薪的方式，根据劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。

3、辅助工资：岗位技能工资是一种基本工资制度，在推广过程中，还需要辅助工资制度作为补充。辅助工资包括年功工资单元、效益工资单元和特种工资单元。

4、年功工资：随员工工龄增长而变动，是对长期从事本职工作的员工的一种报酬奖励形式，目的是认可员工以往劳动的积累，激励他们安心本职工作。年功工资单元以员工的连续工龄作为工资上升的依据，定期提高工资档次。

5、效益工资：随企业经济效益而变动，是为了体现员工报酬与企业效益挂钩，设定效益工资单元，随企业效益的波动而增加或减少。在企业具备长期支付能力的前提下，效益工资可能转化为基本工资。

6、特种工资：包括津贴，是对在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下员工生活、生理和心理损害工资性补偿。津贴一般分为四种性质：特殊工种的岗位津贴、流动人员野外作业津贴、从事有毒或有害作业的保健津贴和到边远艰苦地区作业的补偿津贴。

考虑到中国目前的市场经济发育情况，企业无法完全自主制定工资标准，因此采取国家控制下的企业岗位工资标准方式。国家制定最低、最高标准，提供标准参照系，即确定各类工资标准和工资单元比重的制定原则，并对企业实行总量控制。企业在国家政策许可下，制定和选择适合本企业的工资制度和工资形式，平衡企业各类员工，尤其是工人与管理人员、专业技术人员之间的工资关系。

岗位技能工资制度的正常运行需要一系列企业内外部环境的支持，包括工资标准调整机制、正常增资机制、岗位工资动态管理机制和工资结构调整机制。

岗位技能工资制应与国民经济和社会发展相适应，并与地区、行业、企业经济效益相联系，形成动态系统，上下浮动。应逐步建立和健全岗位技能工资制的正常运行机制。

有计划地逐步调整职工工资收入结构，结合价格、住房制度和医疗保险制度的改革，把一部分福利性补贴逐步纳入职工工资，使职工的基本工资占工资总额的比重逐步达到75%左右。1991年试行岗位技能工资制的企业，经劳动部门审核批准，先将1979年、1988年国家两次规定的副食品价格补贴（全国最低标准）和1991年粮油调价补偿以及国家规定的某些特殊待业津贴纳入岗位技能工资。

随着国民经济发展、劳动生产率提高及物价、劳动就业等因素的变动，国家适时调整岗位技能工资制基本工资最低、最高工资限额，各地区、各部门可据此相应调整其岗位技能工资标准水平，以体现职工共享社会经济发展的社会主义公平原则，保证职工基本劳动报酬的实际水平逐步提高。

随着产业结构调整、科技进步带来的设备工艺改进和劳动条件的改善，以及职工素质的普遍提高和企业发展的需要，各地区、各部门可以适时调整岗位技能工资制中不同劳动要素的系数关系及与之相对应的工资比重，企业可在国家政策的指导下，根据实际情况适时调整工资结构关系及各类人员的工资关系。

企业在国家核定的新增基本工资总额内，对考试和考核合格提拔、晋升的职工增加基本工资，切实把培训、考核、使用、待遇结合起来，而且要做到易岗易薪，使职工的岗位工资随着岗位的调整而变动。职工技能工资、岗位工资的实际发放一定要与企业经济效益好差和职工本人的劳动实绩大小紧密联系起来，随之上下浮动。

岗位技能工资制的建立以加强宏观调控为前提条件。根据国家已颁布的关于企业工资宏观调控的政策规定，结合实行岗位技能工资制的具体情况，配套实施以下加强宏观调控的措施并逐步加以健全：

进一步改进和完善工资计划管理办法和工资总额同经济效益挂钩浮动办法。

调控和增长的具体办法是：1、合理核定基本工资基数。2、合理核定试点企业基本工资的新增量。3、建立基本工资增长机制。

1. 工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足。

2. 工资结构中“活”的部分比重小，工资的激励作用难以发挥。

3. 岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。

4. 技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。

5. 企业工资变成了补贴性工资。

6. 工资总额没有与单位的用工总量挂钩。

7. 工资分配没有与劳动力市场价格接轨。