人力资源管理（Human 资源 管理学，简称HRM），指组织中负责管理和开发人力资源的一系列活动和策略。在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法，以此满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

人力资源管理起源于20世纪60年代初期，由美国著名人力经济学家舒尔（TW Schultz）教授所提出的“人力投资”学说，即美国国民生产总值的快速增长不仅仅靠资本，人力资本的投入也是促进经济发展的重要因素。直到1964年，美国最早用人力资源管理一词取代了人事管理，人力资源管理的功能 、地位和战略重要性得到了提高和扩展。人力资源管理贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算方法，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。

人力资源管理可以分为宏观和微观两个方面，宏观人力资源管理即对全社会人力资源的管理，微观人力资源管理则是对于企业、事业单位人力资源的管理。优秀的人力资源管理能够有效提高企业绩效，拓展人力资本，保证有效成本系统，维护良好的员工关系，建立有效的沟通渠道，通过开展员工满意度调查、解决员工问题和冲突，促进员工与组织之间的合作和互信，并有利于经济可持续发展，有助于经济低碳运行，经济市场能够更加稳定健康地发展。此外，在缺陷方面，就中国的人力资源管理而言，人力资源管理的制度环境还没有完全成熟，管理基础较为薄弱，劳动力市场建设不完善，劳动力市场的自由流通仍受许多因素制约。

人力资源管理这一概念起源于人事管理，而人事管理的起源则可以追溯到非常久远的年代。18世纪末，詹姆斯·瓦特蒸汽机的发明与推广引发第一次工业革命，改变了以前家族制和手工行会制的生产方式，并带来大量的实行新工厂制度的企业。竞争与发展要求这些企业进一步扩大规模，但制约扩大规模的主要瓶颈却是企业主们以前从未遇到过的劳工问题。劳工问题的解决措施导致了福利人事概念的形成与发展。所谓福利人事，即由企业单方面提供或赞助的、旨在改善企业员工及其家庭成员的工作与生活的一系列活动与措施。直至21世纪的人力资源管理中依然能够找到传统福利人事的影响，如企业设置澡堂和餐厅，提供医疗保健服务，修建各种娱乐和健身设施，兴办员工托儿所等。总之，福利人事是在“关心工人”和“改善工人境遇”的观念基础上建立起的一种有关“工人应如何被对待”的思想体系，通过改善劳资关系提高生产率。然而，福利人事提高生产率的作用在实践中并没有得到显现。

关注劳工问题的管理学家弗雷德里克·泰罗（Frederick Winslow Taylor）认为，劳动组织方式和报酬体系才是生产率问题的根本所在。他呼吁劳资双方都要进行一次全面的思想革命，以和平代替冲突，以合作代替争论，以齐心协力代替相互对立，以相互信任代替猜疑戒备，建议劳资双方都应将眼睛从盈余分配转到盈余的增加上，通过盈余的增加，使劳资双方没有必要再为如何分配而争吵。泰罗的思想与理论引起了人们对人事管理职能的关注，并推动了人事管理职能的发展。同时，科学管理理论宣扬管理分工，强调计划职能与操作职能的分开，从而为人事管理职能的独立提供了依据和范例。福利人事与科学管理理论的融合使企业管理的研究者和实践者们认识到，过去由一线管理人员直接负责招聘、挑选、培养、薪酬、绩效评估、任命、奖励等工作的做法，已不能适应企业组织规模扩大的现实，企业要做好对人的管理这项工作，必须要有专业人士对一线管理人员提供建议，这为人事管理作为参谋部门而非直线部门的出现奠定了基础。

1910年，实行泰罗制的代表——普利茅斯出版社成立了人事部，任命简·威廉斯为首任人事部经理。其职责就是通过职业分析确定适当的人选，训练和引导工人，保存工作记录，每月接见每个工人一次，每6个月为增加工资评定效率等级，听取意见，照顾出了事故或生病的工人，管理储藏流行杂志和技术书籍的图书馆，为家庭提供财务咨询，提供餐厅以及其他服务。从此，人事管理作为一个独立的管理职能正式进入了企业管理的活动范畴。

1984年，经济学家亨特（Herbert Hunt）设想了人事管理重点的转移，引起人事管理有关人员的广泛注意，最终引起了人事管理向人力资源管理的转变。首部产生巨大影响的人力资源管理著作是哈佛商学院教授迈克尔·比尔（Michael Beale）等人1984年出版的《管理人力资本》。该书指出，传统的人事管理定义狭窄，造成了人事管理职能之间以及人事管理职能与其他管理职能之间相互割裂。因此，人力资源管理应当包括影响企业与员工之间关系的所有管理决策与行为，其人力资源管理模式包括五个基本构件：1、利益相关者的利益；2、具体情况要素；3、人力资源管理政策选择；4、人力资源产出；5、长期效果。

学术界对比尔模式所包含的变量评价较高，认为该模式既反映了雇佣关系中所涉及的商业利益，也反映了雇佣关系应该实现的社会责任。然而，《管理人力资本》并没有明确地指出人力资源管理究竟与人事管理有什么不同，这一问题直到1992年才由管理学家斯托里（Richard Storey）给出了答案。斯托里通过对人力资源管理内在特征的分析，找出了人力资源管理与人事管理的不同点，并将这些不同点分为4大类：信念与假设、战略方面、直线管理和关键手段。人力资源管理最终形成了相对完整的理论体系，在企业中建立了人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理的六大职能模块管理体系。

总体上看，中国人力资源管理的发展经历了理念导入、实践探索、系统深化的过程。20世纪80年代前，中国基本处于传统计划经济体制下的“劳动人事管理”阶段。从80年代中后期开始，“人力资源管理”的基本理念逐步引入中国，但人力资源管理实践尚未大规模地应用，这与当时中国社会经济管理体制改革的情况基本相一致。到了20世纪90年代中后期，全社会已经意识到人力资源管理需要不断改革和发展创新，人力资源管理实践在中国开始得到普遍运用，但当时企业管理体制和劳动力社会主义市场经济体制的改革尚不能够有力地支持现代人力资源管理制度规章的建立和健全。进入21世纪后，随着外部环境的重大变革，人力资源管理改革进一步深化，正朝着国际化、市场化、职业化、知识化的方面发展。

20世纪80年代初期，中原地区的计划经济烙印明显，西方的人力资源管理理念开始导入中国。早期的研究主要是对劳动人事管理和人才管理。对这些问题进行研究的学者主要有赵履宽（1998）和王通讯（1985）等人。王重明（1988）、张德（1990）、时勘（1990）等人，他们是中国较早将心理学理论引入人力资源管理领域的学者，他们的研究成果丰富了中国人力资源管理发展的理论基础。

20世纪90年代中期，中国开始探索人力资源管理在实践中的运用，人力资源管理实践已开始应用到企业和政府的人事管理工作中。越来越多的企业开始试图从招聘、培训、绩效考核方法、薪酬体系等方面完善人力资源管理实践的各项职能，人力资源管理的各项专业技术有一定程度的提高。尤其是部分企业通过实施年薪制加大了对企业家激励的力度。而对于一般员工已基本实现基于绩效的付酬。然而此一阶段企业薪酬制度的改革还主要停留在分配方式的改革的层面上，真正的薪酬管理体系还没有完善建立，企业薪酬管理的依据和基础还不明确，岗位分析、绩效考核体系、薪酬体系还没有系统建立起来。

20世纪90年代末，人力资源管理改革得到了系统性的深化，中原地区对人力资源管理重视程度日益提高；企业对人力资源管理的认识已经发生本质变化，人力资源的管理与开发水平大为提高。此阶段，中国劳动力市场发育较为充分，劳动法律逐步健全；政府人力资源管理水平提高；企业拥有了用人自主权，越来越重视人力资源管理实践。人力资源管理已经成为企业管理的重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部。在此背景下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模型得以确立。与此同时，学术研究也取得了丰厚的成果，中国学者的研究已经大有进步，开始从不同视角对人力资源管理进行研究，尤其是西方的战略人力资源管理理念开始‚成为组织核心竞争力的来源。这一时期理论研究重点主要围绕人力资源管理与企业效益关系问题。另外，诸如企业发展演化与人力资源管理的关系、企业家薪酬制度、知识员工管理、高新技术企业和学习型企业的人力资源管理等新兴问题也成为学术界和实践界人士重点关注的问题。

人力资源（HumanResource）的概念最早出现在约翰.R.康芒斯的两本著作《产业信誉》和《产业政府》中，康芒斯被认为是第一个使用“人力资源”一词的学者。而正式提出“人力资源”这一经济学概念是由管理学大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》这一书中。

人力资源管理是通过招聘、培训、绩效、薪酬等管理形式对组织内外的人力资源进行有效运用，以满足组织当前及未来人力资源的需要，保证组织目标的实现。所谓人力主要指的是人在日常生活中所必须具备的劳动能力，具体涉及劳动者的脑力、体力、技能和知识等几个重要方面。人力资源作为非常重要的一种资源类型，其主要指的是一个区域内经济发展中人所具备的劳动能力的总和。

人力资源管理可以分为宏观和微观两个方面，宏观人力资源管理即对全社会人力资源的管理，微观人力资源管理则是对于企业、事业单位人力资源的管理，包括工作分析、人力资源规划、人员招募、对员工的激励、考核等。

人力资源管理的基本任务，就是组织好人力这种最重要的生产力，正确处理好组织内人与人之间、人与工作之间的关系，充分发挥组织内员工的积极性和创造性，不断改善员工队伍素质，保证本组织劳动生产率或工作效率的持续提高。

人力资源管理实践活动就是为了实现组织的战略目标，利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报酬而有效激励与开发利用。人力资源管理活动包括以下内容：

指根据企业的发展战略，经营目标和企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。它包括预测组织未来的人力资源供求状况、制订行动计划及控制和评估计划等过程。

1、确保企业在适当的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构），并使组织和个人得到长期的益处；2、在组织目标和个人目标达到最大一致的情况下使人力资源的供给和需求达到平衡；实现人力资源的最佳配备，最大限度地开发人力资源潜力。3、分析组织在环境变化中的人力资源需求，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。通过制订这一规划，一方面保证人力资源管理活动与企业的战略方向和目标相一致；另一方面，保证人力资源管理活动的各个环节互相协调。

指对企业各个职务的设置目的、性质、任务、职责、权力和隶属关系、工作内容、工作条件和环境以及职工为承担该职务任务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出工作说明书与岗位（职务）规范等人事文件的过程。

工作分析的目标是形成工作说明书与岗位（职务）规范，是人力资源管理中非常重要的工作，它被认为是人力资源管理工作者所从事的所有各种活动的基石。

是指组织通过采用一些方法寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出合适人员予以聘用的过程。

招聘与录用的目标就是保证企业人力资源得到充足的供应，使人力资源得到高效率的配置，从而提高人力资源的效率和产出。员工招聘是一个复杂、完整、连程的程序化操作过程，它大致可分为招募、甄选、录用和评估四个阶段。

指企业为了实现其组织目标、提高竞争力而有计划、有组织、多层次、多渠道地组织员工从事学习和训练。

员工培训与开发的目标是不断提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度、激发员工的创新意识的管理活动。

员工使用是指将招聘的员工分配到企业的具体岗位；人才管理是指以企业的人才对象的管理活动，它包括选、育、用、留人才等内容。

员工使用与人才管理的目标和任务是通过具体委派岗位，赋予员工职责、权利，使他们进入工作角色，为实现组织目标发挥作用，并根据需要对员工进行人事调整，即晋升、降职或横向调整，发挥人才的作用。

指针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效考核方法是应用科学的方法对员工业绩进行客观的描述过程。绩效评价是应用考核结果的描述，来确定业绩的高低，做出评价。

组织对员工的考评主要集中在德、能、勤、绩等四个方面。对于一个在德、能、勤、绩等方面都十分突出的员工，组织应该对其实施包括物质奖励和荣誉奖励在内的奖励措施；而对于表现差的员工，组织也要对其实施惩罚措施。

基本薪酬是一般可以分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是指员工以工资、绩效奖金、津贴、股权等形式获得的全部报酬；间接薪酬，是指所有除直接报酬以外的其他各种经济回报。例如养老保险、医疗保险、失业保险、伤病补助、带薪假期等，也就是通常讲的福利。工资是直接薪酬的主要组成部分。制定合理的工资制度是企业人力资源管理中的一项重大决策与基本建设。

薪酬管理的目标是为了能够发挥员工的积极性并促进其发展将员工的基本薪酬与组织的目标有机地结合起来，从而发挥更大的作用。

所谓激励，就是激发鼓励的意思。员工激励采用激励的理论与方法，对工作人员的各种需要予以不同程度的满足或限制，以此引起他们心理状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的，再通过正反两方面的强化对行为加以控制和调节。激励可以分为物质激励与精神激励，激励的方法因人而异，有效的激励要建立在对人的工作动力与满足感分析基础之上。工资、福利、社会保险等是构成激励的关键方面。

通过物质激励和精神激励以达到激发员工积极性的目标，从而更好的发挥员工在企业中的主人翁精神以及提高工作效率。

劳动关系不是泛指一切劳动者在社会劳动时形成的所有的劳动关系，而仅指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他关系的法律规范，其作用是从法律角度确立和规范劳动关系。劳动关系的双方当事人，一方是劳动者；另一方是提供生产资料的劳动者所在单位，如企业、事业单位、政府部门等等。劳动关系的基本内容包括：劳动者与用人单位之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动保险、职业培训等方面形成的关系。

人力资源管理致力于维护良好的劳动关系，建立有效的沟通渠道。通过开展员工满意度调查、解决员工问题和冲突，促进员工与组织之间的合作和互信。

企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的企业价值观、企业制度和行为规范的总和。企业文化是由企业的精神文化、企业的制度文化和企业的物质文化等三个层次构成的。第一层是表层的物质文化，第二层是中间层的制度文化，第三层是核心的精神文化。

企业文化可以帮助制定明确的评估标准，以确保绩效考核方法与企业价值观和行为准则保持一致。通过企业文化建设在绩效考核中可以帮助平衡对员工行为和结果的评价，分析员工在实现这些结果过程中所展现的行为和态度是否符合企业文化的要求。

人口众多、劳动力资源丰富是中国的基本国情。自2009年，中国不断加强了人力资源的开发利用，使中国的人力资源状况发生了显著变化。中国企业的人力资源管理发展也经历了从人事管理到人力资源管理的转变阶段，在企业中的地位经历了由行政支持到战略参与的转变。中国企业的人力资源管理特征主要表现在战略性地位提高，招聘的多元化，精神与物质激励并重，职业化经理人崛起，基于资历、关系和能力选才，不断完善的劳动力市场和国际化人力资源管理等方面。

越来越多的中国企业开始重视人力资源的战略地位，比如华为技术有限公司、青岛海尔集团有限公司、美的集团等公司实行战略性人力资源管理。人力资源在公司的角色从“成本中心”向“利润中心”转变，人力资源与企业战略匹配，这些都是企业人力资源管理角色转变的标志，也说明人力资源管理在企业中战略地位的逐渐提高。

越来越多的企业采用校园招聘、网络招聘、社会招聘、合作招聘（商学院与企业合作）等多途径吸引优秀人才；同时，招聘方式多元化，常见的有笔试、结构化面试、电话面试、案例面试和专家面试等，从多个角度对面试人员进行选拔；另外，招聘来源多元化，包括高校毕业生、在职工作者、归国留学生和外国来华工作人员等。

EMBA总裁班、MBA在职研究生、EDP教育为职业经理人群体的形成奠定了基础，股份制改革也推动职业经理人成为企业管理的主力军。从长期企业经营管理而言，职业经理人是中国企业发展的必然选择，是中国企业可持续发展的关键。

资历选才是指按照员工在企业工作的年限选择人才，特别是管理者，本质上是基于经验的选拔。关系选才是指通过熟人、专家或者企业内部员工推荐人才等。能力选才是指通过员工的专业能力、沟通能力等选才。

一方面，自2008年中华人民共和国劳动合同法实施条例施行以来，《劳动合同法》得到进一步贯彻落实和完善。另一方面，企业用工方式趋向多样化，有全日制用工、非全日制用工、劳务派遣等。中国企业的人力资源管理是基于西方人力资源管理理论和实践基础上，在中国情境下的新应用和新探索，因此，中国企业的这一新应用和探索也必然会有着中国情境下的特色。

在公共人力资源管理方面，1993年，中国颁布国家公务员暂行条例，实行公务员制度。2006年开始施行《中华人民共和国公务员法》，并陆续出台了公务员录用、培训、考核、奖励、职务任免与升降、录用考试违纪违规等行为处理、新录用公务员任职定级等一系列配套规章。在机关与事业单位工资福利、事业单位人事管理条例、人才流动管理、人力资源宏观调控等方面，国家制定规范性文件1000多件，涵盖了公共人力资源管理的主要环节。

美国企业的人力资源管理特征主要体现在外部劳动力市场配置人力资源、制度化和专业化管理、人力资源的全球化引进、重视人力资源培训及以绩效为基础的薪酬管理等方面。

外部劳动力市场配置人力资源美国的劳动力市场具有高度的流动性，劳动者可以在不同产业、不同职业和不同地区之间自由流动。劳动力市场具有高度的弹性，弹性工作制、灵活的工作地点安排以及高素质移民都对企业外部劳动力市场起到了调节作用。

美国企业人力资源管理的制度化和专业化主要体现在：1、完善的流程，从员工一开始进入企业就有一整套完善的人力资源管理流程；2、完整的职能，包括从工作分析与设计到雇佣关系管理等完整的职能模块；3、系统专业化的管理，人力资源管理从业人员大多拥有本专业背景。

对于许多美国跨国公司来说，经济全球化使这些公司可以在全球范围内获得所需要的人力资源，尤其是能够获得成本相对美国本土更加低廉的劳动力资源。同时，公司的人力资源部门需要招聘来自不同的国家拥有不同的文化价值观的员工，并且对他们进行培训上岗，并且还要对其人力资源管理制度和政策进行适当调整以适应这些海外分公司的需要。美国的人才引进政策实现了人力资源的全球化配置。例如：1、移民政策优惠，美国为国外专业技术人员提供工作签证、H1B签证；2、留学生政策；3、跨国公司在东道国吸引优秀人才。

大部分美国企业的人力资源管理系统都实现了计算机化和无纸化办公，且重视对员工的培训。对于员工的培训也逐步通过网络进行，员工在下班之余，可以利用互联网获得相关的知识和技能，以提高自己的工作能力。这样一种节约培训成本的做法，成为越来越多的企业采用的培训方式。美国企业在培训上的支出占企业利润比重较高，以美国培训与发展协会估算，2009年美国企业在培训方面总支出额为1258.8亿美元。

越来越多的美国公司为了吸引和留住多元化的高素质人才，人力资源部就需要了解他们各自不同的需求并努力给予满足。例如，相对男性来说，女性往往在家庭中扮演照顾家庭和孩子的角色，对于这样的需求，企业可以为她们提供更为弹性和灵活的劳动时间，也可以让她们在家工作，提供津贴补贴等福利。有的企业如摩托罗拉、惠普，对面向所有员工固定福利制度进行了改革，采取了自助餐式福利制度，这种制度可以让员工在企业所提供的福利项目中，自主搭配选择属于自己的福利套餐。当然，这种新型的福利制度可以有效满足员工需求，提高员工工作的积极性和工作满意度，也提高了公司的管理成本，人力资源部门需要花费更多的时间去处理每个员工独特的福利套餐。

欧洲不仅是现代企业制度的发源地，而且对人力资源管理理论特别是劳资关系管理理论的发展有着重要的贡献。由于欧洲特殊的历史文化背景，欧洲企业的人力资源管理与中国和美国相比较有着显著的不同。欧洲企业人力资源管理的特征主要可概括如下：

欧洲诸多企业都强调人力资源管理对于企业战略的支撑作用。例如，阿尔卡特强调，人力资源管理是企业战略管理的一部分，人力资源部门的主要工作是服务于企业战略的制定与决策。另外，由于欧洲有强大的工会力量，人力资源管理在企业中始终扮演着重要的战略性伙伴角色。

从1951年欧洲煤铁共同体成立到1993年欧盟成立，欧洲一体化进程一直在推进和发展，欧盟成员国国民可以在各国劳动力市场自由流动。欧洲企业倾向于在欧洲范围内选拔人才，优化各成员国人才的配置。

欧洲不仅有强大的工会组织员工参与企业管理和决策，特别是人力资源管理决策，而且有相关的法律保障员工参与管理的权利。比如，德国有《职工参与管理法》，法律规定的职业培训有３项：带职到高等学校学习、企业内部进修、由劳动总署组织并付费的专项职业技能培训。

政府介入企业人力资源管理，欧洲各国政府通过介入企业和工会之间的集体谈判影响人力资源管理；工会与企业的集体谈判，德国、丹麦、瑞典、法国等国都有着强大的全国性和行业性工会组织；企业行业协会的作用，例如，丹麦工业联合会、丹麦金融业企业协会等在企业的人力资源管理中有着重要的影响力。

日本企业人力资源管理是在第二次世界大战后日本经济恢复和高速发展时期里形成的。日本企业特别是大企业，一般采用终身雇佣制，在考核与晋升上，主要有成绩考核，情意考核和潜能考核，职工晋升是年功晋升，一般都是按工龄和学历进行缓慢的逐级晋升提拔在工资奖励方面，大多采取年功序列工 资制在保险福利方面，除由社会、企业和职工个人三方付费之外，企业承担了大部分的福利。这些都构成了日本式的人力资源管理模式。

指从各类学校毕业的求职者，一经正式聘用直到退休始终在同一企业供职，除非是由于劳动者个人责任，如疾病、不能胜任工作或自身辞职。终身雇佣的特征使得日本人的就业状况非常稳定，很少有人频繁更换工作。但自2000年以来，日本不少企业对终身雇佣制的态度发生了变化，有半数以上的企业表示将不再拘泥于终身雇佣制。许多中小企业甚至大型公司采取了合同制、定时工制和中转员工等用人制度。同时，工作年限和年薪相挂钩的特点也给了日本从业人员一种归属感和安全感。

是一种年龄愈大，企业工龄越长，因而工资也愈高的工资制度。其特点是工 资标准不是按行业或产业而是由企业决定的 且基本工资由年龄和学历等因素决定。其依据是，年资越长，熟练程度越高，功劳愈大。因此年功序列工资制中，工资与劳动质量和数量是一种间接关系。

在日本，企业中的工人也组织工会，由于职工的利益主要是和企业相连，各个企业间的情况差别又很大，工会大都以企业为单位组成。

融合了儒家传统思想和美日企业人力资源管理经验，博采众长并自成一体是韩国人力资源管理模式的显著特点。韩国企业在强调制定科学严密的管理制度、责权利对应统一的同时，注重精神激励，在实际管理中法治和情治相结合，制度和人情共作用。韩国企业人力资源管理在保留原来儒家传统文化特点的基础上呈现出了一些新的特点，这些特点主要包括：

知识经济条件下企业重视人才的观念越发凸显出来。比如三星集团的“人才经营”新战略是：注重吸纳“天才”善用“个性”人才敢用奇才、怪才。

韩国的企业非常注重组织中的成员及其团结，提倡每个员工的责任担当、爱企业之心和主人翁精神从而形成了共同体式的企业文化。团队中的每一个成员都有机会参与企业的活动并发表自己的观点。韩国企业员工普遍忠诚度相对较高，重视集体荣誉，责任感强。大部分企业员工非常注重人际关系，所以对组织的忠诚往往与雇主间人际关系紧密相连，这一点不同于其他很多国家的组织承诺式忠诚。许多优秀的韩国企业都倡导员工将企业当作一个家庭，倡导每位员工在家庭里发挥主人翁精神，团结其他家庭成员来维持稳定的劳资关系，促进企业的发展。

由于受儒家传统文化的影响，韩国企业人力资源管理具有明显的家庭色彩。同时，韩国尊崇等级观念，对权力高度集中的倾向，促使韩国企业亲属参与企业经营‚，导致企业人力资源管理的失败。为了扭转企业管理效率低下的局面，应对经济全球化的挑战，随着人才竞争的激烈，许多传统企业也从外部选拔和雇佣经验丰富的管理人员和职业经理人，来打破韩国企业传统的家长式管理，通过建立现代企业制度，使企业所有权和经营权分离，以解决企业管理方式过于家庭化的问题。

进入21世纪以来，‚韩国企业的人力资源管理方式不断涌现出新的形式，如家庭办公化、人力资源外包、网络招聘等。这些新形式是企业应对知识经济挑战的必然结果。

由于经济全球化和欧美管理文化的影响，韩国企业开始把个人激励机制引入员工薪酬制度。很多韩国企业都实行了与员工业绩挂钩的年薪制和奖金浮动制，使个人报酬作为激励因子与个人业绩相联系，把员工个人目标和企业目标有机结合，提高了员工激励的一致性和有效性。

人力资源管理部门主管在人力资源管理中所行使的是直线职权，表现为某些人的上司，被授权指挥下属工作。

人力资源管理部门就有关人力资源管理活动的方案、过程和技术特别是那些有关员工福利状况的问题向经营者提供建议，为决策提供重要的信息和依据。

为管理人员提供服务和帮助，以及当前领域的最新发展趋势及解决方案方面的信息。这是人力资源管理者工作中最基本的内容。例如，在招聘、培训、业绩评估、晋升和解雇等方面提供人事帮助。在处理员工申诉和劳资关系问题上，人力资源管理人员和人力资源部门也起着重要的作用。

这一功能体现在人力资源部门能直接影响员工直线管理部门的决策。在某种情况下，人力资源部门能否决直线部门的决策，通常是为了实现管理的公平性而做出的。如果直线经理在人员选择中，出现了明显的任人唯亲或性别歧视时，人力资源部门可以要求直线经理重新考虑录用决策，从而确保有关劳动法规在企业内部的实施。

人力资源管理部门的负责人可以说是企业高层管理人员的“左膀右臂”，他们履行着人事活动协调者的功能，通过协调达到和谐统一，从而调动和激发人们的工作积极性，确保既定的人事目标、人事政策以及人事程序确实被直线管理人员认真、连续地加以执行。

人力资源管理策略有两种，一种是软性人力资源管理策略，即指企业把员工看作最宝贵的资源，故应该珍惜、激励和发展；一种是硬性人力资源管理策略，即认为员工与企业的其他资源一样，都应予以尽量有效益及节约地运用。前一种策略又称为“文化管理”，文化管理的理念重视以人为本。随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快，以及融资方式的多样化，使得现代企业的环境充满了竞争和变化，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理正遭受到前所未有的来自经济全球化、信息网络化、人口老龄化、教育投资大众化、工作方式在家化、OD的速度与变革的力量等等的挑战和冲击。为了满足社会发展的需求，许多成功的企业在软性人力资源管理与硬性人力资源管理之间寻求一种平衡。

人力资源管理模式是指一定的组织或者管理者群体在长期的实践中形成的，并且得到人们认同与遵从的一种人力资源管理活动基本样式或者模型，是对一定的人力资源管理目标、管理过程、管理内容与管理方法等要素的综合概括与高度提炼。基于不同的标准或维度，管理学学者们将人力资源管理实践模式大致分为10种。

影响企业对于人力资源管理模式选择的因素是多方面的，如企业战略、所有权、生命周期、信息结构、规模、文化、行业特征、劳动力市场、法律等。

战略是决定企业长期目标，以及为实现目标所采取的所需资源的配置及行为方案。人力资源管理必须以战略为导向，并且运用整合和调整的方式，做到三个确保：确保人力资源管理规划与组织经营的战略性需求相匹配；确保人力资源政策与组织内水平职能要求及垂直层级结构相一致；确保人力资源管理实践与组织的外部环境与未来变化相一致。因此，人力资源管理模式选择必须根据企业独特的战略而定。

国有企业和非国有企业面临的制度环境的强弱不一。根据制度学派的理论，制度的干预会影响人力资源管理的实践，因此，国有企业和非国有企业的人力资源管理模式也会有所区别。

企业规模通常指的是企业人数的多少或是其资产额的大小。当企业规模比较小时，企业人数相对来说较少，企业内部结构比较简单，企业风险规避能力不足，资金有限，规章制度和经营方针还没有成形。随着企业的规模逐渐扩大，企业开始扩展主营业务，实行多元化生产，组织层级逐渐增多，企业开始制定较为完善的、全面的、正式的人力资源管理制度，从而使得人力资源管理有章可循。

根据制度学派的理论，文化作为独特的非正式制度，对企业人力资源管理的实践起着重要的影响作用，不同文化背景下的企业人力资源管理模式有着显著的区别。

行业是企业选择不同人力资源管理模式的外部因素之一。例如，在服务业中，顾客始终处于服务的中心地位，同时也需要顾客与员工共同合作，因而在绩效考核时，有时会把顾客看作是员工的一部分，作为绩效考核的输入来源。

无论是自然生物系统，还是社会组织，都会经历从小到大、从年轻到成熟的发展阶段，企业在不同的生命周期阶段中，人力资源管理模式也不尽相同。

当人才市场供大于求时，企业可供挑选的员工比较多，因此，企业会运用复杂的、正式的招聘程序（如笔试、个性测试、面试、评价中心等）精心挑选员工，同时提高甄选标准，通过高标准的选拔程序筛选员工。在基本薪酬方面，企业无需花费太多的薪酬便可以吸引到企业所需要的人才，员工的薪酬较低。而人才市场供小于求时，企业招聘合适的员工的难度加大，因此，企业会在招聘方面花费更多的成本，比如为企业做宣传，或是跨地区进行更广泛的搜寻等。相应的企业招聘门槛也会降低，为了吸引员工，也会相应出台一系列福利政策。

组织内部的员工类型结构，也是影响人力资源管理模式选择的核心因素之一。台湾省学者黄英忠曾经采用莱派克和斯内尔的思路，先将企业的员工划分为不同的类型，然后探讨不同类型之下的人力资源管理模式，认为针对不同的员工类型应该采取不同的人力资源管理模式。他以工作意愿及工作能力两个维度，将员工划分为四种，相应的人力资源管理模式也分为激发模式、发展模式、转移模式与增强模式四种。

人力资源管理评估主要是衡量企业整体人力资源活动的成本和收益，并与以往人力资源管理工作的成效相比较，评价目前人力资源管理效率和质量的一种方式。

公司人力资源部要继续对用人单位的选聘、基本薪酬与绩效、福利等事项进行改革，最大限度地提高企业人力资源管理水平。通过对人力资源管理职能与方法的评价，可以更好地体现出人力资源管理的职能与价值，从而使人力资源部门能对企业作出更多的贡献，进而为后续调整人力资源管理方案提供依据。同时，人力资源管理评估也可以改革人力资源管理方法，并根据企业的具体发展实际，评价人力资源的实际作用，适当地调整人力资源结构，使其能够为企业的可持续发展提供动力和支持。另外，还可以根据人力资源管理评估的结果对企业的角色和智力水平不断调整、转变，以达到企业共同目标的目的。

人力资源管理评估方法大致可包括：人力资源会计、人力资源关键指标、人力资源效用指数、人力资源指数、投入产出分析、人力资源调查问卷、人力资源声誉、人力资源审计、人力资源案例研究、人力资源成本控制、人力资源竞争基准、人力资源目标管理和人力资源利润中心这13种方法。

将员工视为企业资产给出员工价值‚采用标准会计原理去评价员工价值的变化。它是一个有关识别、评价人力资源并交流有关信息以实现有效管理的过程。人力资源会计评估方法是一种企业人力资源管理工作评估常用的方法，它用标准会计原理来评价员工价值，用行为科学提供的评价工具来计算企业内员工价值。

人力资源管理指标评估方法主要是使用一个量化的指标来评价企业内人力资源部的工作状况，它使用了诸如雇用员工和工作环境这样的量化指标，这些因素都是量化指标的重要组成部分。这种评估方法是用一些测评组织绩效的关键量化指标来说明人力资源部门的工作情况。这些关键指标包括就业、平等就业机会、培训、雇员评估和开发、生涯发展、工资管理、福利、工作环境／安全、劳动关系以及总效用等。

人力资源效用指数是一种试图用一个衡量人力资源工作效用的综合指数来反映企业人力资源工作状况及其贡献度的评估方法。

人力资源指数评估方法最先出现于美国，其通过将十五项指标结合在一起实现对企业人力资源的评估，它既能反映现代企业的总体人力资源状况，又能反映现代企业所处的内外环境，由酬劳制度、组织沟通、合作、组织环境等15个因素综合而成。

投入产出比分析方法就是通过计算企业在人力资源投入与产出等方面的具体情况，得到企业人力资源成本与收益数据，使其能够更加真实地反映现代企业人力资源管理的效率。对人力资源管理的评价多采用投入产出分析法，其更加注重对人力资源管理中成本的投入计算，进而使得评估效果呈现单一性，将投入产出分析方法运用于人力资源管理评估‚计算人力资源成本与其效益之比‚具有较高信度。

是传统审计的延伸‚它通过采用、收集、汇总和分析较长时期内的深度数据来评价人力资源管理绩效。人力资源审计评估方法是从传统的评估方法扩展而来，通过对现代企业人力资源绩效的分析与归纳，既可以发现现代企业存在的问题，又可以使现代企业人力资源管理更加完善。

通过对人力资源工作绩效的调查分析‚与人力资源部门的顾客、计划制定者进行访谈‚研究一些人力资源项目、政策的成功之处并将其报告给选定的听众。

‚在典型的成本控制表中可包括：雇佣、培训和开发、基本薪酬、福利、公平雇佣、劳动关系、安全和健康、人力资源整体成本。

人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。同时，人力资源管理对企业绩效的贡献还体现在企业的财务状况上，高绩效工作实现的人力资源管理是和良好的企业财政状况相联系的。

人力资本是企业人力资源的全部价值。它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。

作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方法来提供人力资源服务和活动。

通过优化人力资源管理来为推动经济可持续发展创造良好的条件，推动经济更加稳定健康地发展。采取科学合理的人力资源管理策略，能够有效避免出现供不应求和供给不足等制约经济朝着良性发展的情况，从而在无形中规避经济运行的风险，以此保证经济市场能够更加稳定健康地发展。换言之，即立足于科学发展的视域来分析经济可持续发展，能够有效推动自然生态实现衡状态，保证经济低碳运行。

在新经济时代下，企业开始重视对自身的管理机制进行改革和创新，力求能够不断提高企业员工的工作效率。人力资源管理工作是企业的管理重点，能够针对企业内部职工进行有效管理，充分开发企业职工的工作力。传统的人力资源管理存在表面化的问题，只是负责人力资源招聘、薪资发放及办理离职等环节，无法对人力资源的内在价值进行深入挖掘，影响了人力资源功能作用的进一步发挥。部分企业人力资源管理模式落后，未认识到新生代员工的特点，使得员工普遍在工作过程中缺少主动性，对企业持续发展带来了影响。其中，中国人力资源管理方面，据《人力资源和社会保障标准化规划（2011-2015年）》，不断统一人力资源市场管理制度，加快人力资源市场立法进程，制定出台了人力资源市场条例，完善人力资源市场各项管理制度，健全人力资源市场法规体系。完善人力资源流动配置相关政策，进一步消除人员流动障碍。

随着社会经济不断发展，企业所处的社会大环境也在逐渐变化，人在社会经济和企业的发展进程中发挥着越来越重要的作用，人力资源管理的角色也不断发生转变，传统的人力资源管理部门主要执行的是行政性事务，21世纪的人力资源管理部门更加关注于企业效益和市场需求，将人员所能实现的价值与企业发展和进步挂钩。在这种新形势下，科技信息技术高速发展，为人力资源管理发展的新趋势奠定了扎实的技术支持。在现代化时代中，人力资源管理出现了很多新的发展趋势。其中，包括人力资源管理逐步成为企业管理发展必不可少的组成部分；利用新技术以此创建现代化的人力资源管理模式；人力资源管理逐步实现职业化和专业化；坚持以人为本的管理理念；注重知识型员工的管理，增强员工的自我管理；人力资源管理工作出现外包潮流；组建高效的人力资源管理团队；人力资源管理全球化、信息化；跨文化人力资源管理日益突出等。

其中，中国人力资源方面，自2021年，人力资源管理的重点任务与主要目标是以市场需求为导向，推动人力资源服务管理创新、技术创新、服务创新，重点发展猎头服务，完善通过猎头机构开展市场化引才机制。鼓励发展人力资源管理咨询、人才测评等高人力资本、高技术、高附加值业态。实施“互联网+人力资源服务”行动，创新应用大数据、人工智慧、区块链等新兴信息技术，推动招聘、培训、人力资源服务外包、临时工等业态提质增效。支持人力资源服务机构向现代服务业相关细分行业拓展经营范围，探索开展与互联网、教育、医疗等行业的跨界合作。加强知识产权保护，提升人力资源服务领域知识产权创造、运用、管理和服务水平。支持人力资源服务龙头企业做强做优。加快培育一批聚焦主业、专精特新的中小型人力资源服务企业。

以上信息来自：

（1）从理论角度看，人力资源管理是从传统的人事管理演进而来的，把人视为一种最宝贵资源，重点在于发挥人力资源的效用与效益，在其发挥的过程中进行管理。至今，人力资源管理地位已被提升至战略层面，组织在做出重大决策时必须考虑人力资源的策略性运用。中华人民共和国国家行政学院张德信等人认为，人力资源开发的基本理论是源自人力资本理论、人才产权理论、知识管理理论和学习型组织理论。可见，人力资源管理重点在于管理，而人力资源开发重点在于人的各种潜能开发。

（2）从学科性质上看，人力资源开发属于综合性的边缘学科，而人力资源管理属于管理学的一个分支。

（3）从研究的对象上看，人力资源开发面对的是所有的人口，时空范围比较广阔，涉及组织周围所有相关人口及每个人的整个生命周期，而人力资源管理面对组织内部的人员，涉及的仅仅是他们组织内工作的空间，即工作中的人员。

（4）从研究的内容来看，人力资源开发更多地侧重于宏观与战略层面，侧重于未被发现的人力资源，侧重于未来的效果，而人力资源管理更多地侧重于微观与技术层面，侧重于对现有人力资源的利用与维护，侧重于当前的效果。

（5）从工作内容来看，人力资源开发是对从业人员及尚未从业人员的教育与开发，包括对人的一生能力的发现、激发、培养与配置使用，是人的能力的发挥与促进，包括教育、培养、升迁、发掘等，而人力资源管理是对从业人员的招聘、培养、上岗、使用、考评、调配、保障直至退休的管理，侧重于实务，着重于操作与运用。

（6）从工作目的上看，人力资源开发是发现未知的人力资源，是创造新的人力资源，而人力资源管理主要是充分利用已知的人力资源，维护好现有的人力资源。