弗雷德里克·温斯洛·泰勒(美国机械工程师、管理学家，科学管理之父)

弗雷德里克·温斯洛·泰勒

美国机械工程师、管理学家，科学管理之父

弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856年3月20日—1915年3月21日），美国机械工程师、管理学家，科学管理原理的创始人。

1856年3月20日，弗雷德里克·温斯洛·泰勒（以下简称“泰勒”）出生在美国宾夕法尼亚州费城杰曼敦（Pennsylvania 费城 Germantown）的一个贵格会（Quaker）家庭。在父母的影响下，泰勒于1874年凭借优异成绩考入美国哈佛大学法学院，但因为疾病和父母对其人生道路的包办而辍学从工。1875年开始，他先后在费城的恩特普里斯水压工厂和米德维尔钢铁公司工作，1883年在史蒂文斯技术学院业余学习班获得了机械工程学位。次年，他成为米德维尔钢铁公司总工程师并结婚。1886年，加入美国机械工程师学会。泰勒在米德维尔钢铁公司初步展开了管理研究。1893年开始，他从事管理顾问工作并进入伯利恒钢铁继续管理实验和推行他的管理制度。在因管理层斗争离开伯利恒之后，他开始将大部分时间用于写作和演讲，以推行其管理思想。1906年他当选为美国机械工程师协会主席并获得宾夕法尼亚大学名誉科学博士学位。1910年东部铁路公司运费案使得泰勒的管理方法得到广泛宣传，“科学管理”一词开始流行，1912年美国国会举行了关于泰勒制和其他工厂管理制度的听证会，泰勒借此机会向公众宣传了科学管理的原理及方法。1915年3月21日泰勒因病去世。

泰勒是西方古典管理理论的代表人物之一，也是最早的一批管理顾问之一，他被公认为科学管理之父，现代许多管理理论，如办公室管理、为成果而管理（MBO）等，都是在他的基础上发展而来的。他的管理方法以推动劳资合作，提高社会福利，构建和谐社会为宗旨，他与同人在美国及世界各国引起了科学管理风潮，直接推动了社会生产力的提高，促进了人类社会工业化和工厂自动化进程。泰勒还是一位发明家，有100多项机械工程相关的专利，如用于数控刀具金属的高速钢、计算金属切割问题的计算尺等。艾伦·约翰·珀西瓦尔·泰勒的主要著作有《计件工资制》（1895）、《工厂管理》（1903）、《科学管理原理》（1911）、《在美国国会听证会上的证词》（1912）等，其中《科学管理原理》为代表作。

人物生平

早年生活

1856年3月20日泰勒出生于美国宾夕法尼亚州费城的杰曼顿。其父为出身贵格会的知名而富有的律师，其母为清教徒。家庭教育对泰勒的人生有重要影响，他曾在早年学习法语、德语和大量古典著作，喜欢科学调查、研究和试验，热衷于改良效率低下的事物。他曾研究和分析槌球游戏，试图找出最轻松的慢跑方式，他还发明过一些精巧的器具。

1872年，泰勒在法国和德国学习了两年，并在欧洲旅行了一年多，而后被父母送到菲利普斯埃克塞特学院（Phillips Exeter Academy）学习，曾受教于数学家温德华士（G.A.Wentworth），为考入美国哈佛大学法学院做准备。这一阶段泰勒学习兴致高涨，经常开夜车去学习，导致视力受损。1874年，泰勒顺利高分考入哈佛法学院，但因为患有眼病和神经性头痛等，加之不满意父母对自己人生的包办，辍学从工。

制造业工作与研学

1875年，泰勒进入费城的恩特普里斯水压工厂做模型工和技工学徒，学徒期长达四年。由于他的父亲是一位资产者，泰勒在学徒期间没有工钱，学徒期结束后，他一周的全部收入只有3美元。在水压工厂工作期间，他感受到了工人磨洋工、管理手段落后、劳资矛盾严重等“不好的工业状况”，这也促使他后来关注纪律和最好的工作与管理方法。

1878年，泰勒进入费城的米德维尔（Midvale）钢铁公司做一名工人，并快速晋升为职员、机工、机工班长等职位。1881年下半年，泰勒开始进行金属切割科学研究，为了弥补辍学导致的知识不足，他参加了新泽西州霍博肯德史蒂文斯技术学院业余学习班，不过由于他同时要完成钢铁公司全部的工作任务，除了考试之外，他从未到过课堂现场学习。1883年，泰勒获得了机械工程学位，同年，他在担任车间工长时，发现了一种简单有效的工时研究方法，即将工作拆分为若干步骤，用秒表记录每个步骤所需的时间并求和，就得出了工人完成一件活需要的最短时间。泰勒按照这种方法实践了约一年时间，验证了其可行性，并且得到米德维尔钢铁公司总裁威廉·塞勒斯的允许，利用一些经费，成立了专门的公时研究部门，对不同工种的工作时间进行了深入科学研究。

1884年，泰勒与露易丝·斯普纳（Louise M. Spooner）结婚，并升任米德维尔钢铁公司总工程师。1886年，泰勒加入了美国机械师工程协会（ASME）。泰勒在米德维尔钢铁公司工作了12年，直到1890年离开。在钢铁公司任职期间，他总结了公司产量低迷的原因，与工人进行斗争，力图提高工人工作量，最终在保护了工人的工资率的同时提高了产量，同时也意识到建立科学的规划和管理体系对于化解劳资矛盾十分重要。米德维尔的经历是他进行科学的工作和管理研究的起点。

管理顾问与研究

1890年泰勒前往费城一家制造业投资公司担任总经理，不久，他发现社会上急需管理顾问这个新型职业。他早先曾受雇于斯蒂尔电机公司，创立了一套有关原材料、存货和发货的成本会计法，以及说明如何利用各种部件组装电机的装配图表。接着他受雇于西蒙德的滚轧机公司，对自行车滚珠轴承生产流程进行实验，提高了女工的效率和工资，使得公司的产量和产品质量有较大提升。1893年，他辞去了制造业公司的工作，亲自从事管理顾问和咨询工作。同年他进入伯利恒钢铁，一边继续金属数控刀具实验，一边推行他的管理制度。1895年，他发表了《计件工资制》一文。泰勒还雇佣了亨利·甘特（Henry Gantt）等助手协助他的研究和工作。1898年，泰勒与蒙赛尔·怀特（Munsell Wright）共同创制了高速钢，用于制造复杂的薄刃和耐冲击的金属切削刀具。1899年，伯利恒雇佣了数学家卡尔·巴斯（Carl G. Barth）协助泰勒进行工时和工序的定量研究，1900年，泰勒与巴斯一起发明了“计算尺”，便于技术工人测量指标。泰勒与甘特、巴斯等人的关系并没有很融洽，但由于他们有共同的目标，所以在日常工作中仍保持互相尊重。

泰勒利用自己与同事研发的工具和制度，通过准确的计算来分配工作，并研制满足不同工作需要的工具，使得工人、工具和工作相匹配。泰勒还发明了一种刺激性的计件工资制，并选取了伯利恒钢铁的一位名叫亨利·诺尔（Henry Noll）的搬运生铁的工人进行实验，结果他的产量大幅提高，工资也增长了60%。这一实验推广到其他搬运生铁的工人，以及铁锹工作中。有八分之一的生铁搬运工能够从每天搬运12.5短吨提升至47.5短吨，并且能持续长达三年，工资也从1.15美元/天提升至1.85美元/天；铁锹工作中，每名工人的工作效率提高了3.7倍，工资从1.15美元/天提高至1.88美元/天，即63%。同时，整体人力成本从0.072美分/吨降低至0.033美分/吨，超过一半。劳资双方共同获益。这一系列改革是泰勒科学管理的具体实践，也是科学管理原理的现实基础。

由此，其他许多工人也要求泰勒对他们使用上述制度，于是泰勒对工人进行筛选，结果搬运生铁的工人中只有四分之一被留下来，其他人则被承诺调往更适合的岗位。泰勒的这种做法很快遭到管理层以及伯利恒市民的反对，大家担心伯利恒的劳动力可能被大幅削减。泰勒在《科学管理原理》中甚至自言，由于进行科学管理实验，他遭受敌意，工人朋友曾劝他不要走铁路边的偏僻小路回家，否则会有生命危险。加之泰勒引入了一种新的成本会计法来精确评价管理层绩效，他与伯利恒钢铁公司的管理层发生激烈冲突，最终于1901年离开伯利恒公司。泰勒离开后，伯利恒公司废除了泰勒的管理制度，导致生产下降，后来公司的下级管理者重新启用泰勒制度并对高层加以欺骗，最终恢复了生产效率。

离开伯利恒后，泰勒的管理顾问生涯结束，他带着妻子和收养的三个孩子到费城附近的博克斯利开启新的生活。尼克·泰勒对高尔夫颇为擅长，曾在1900年巴黎夏季奥运会上获得高尔夫比赛第四名，他在新居研制了一种新的高尔夫球棒并在球场上多次试验。由于泰勒有专利费和过往工作的积蓄，他物质丰裕，因而不再与具体的公司产生联系，而是专心写作和演讲来宣传自己的理论。1903年他出版了《工厂管理》，并于1906年当选美国机械工程师协会（ASME）主席，同年获得宾夕法尼亚大学名誉科学博士学位，支持和宣传泰勒理论的人日渐增多。在担任ASME主席期间，他试图用自己的制度管理协会，但遇到了很大的阻力。他仅仅部分重组了出版部门，替换了协会的长期秘书。他担任主席的时期，协会内部开始出现分歧。

听证会与逝世

1909年，爱德华·伯内特·泰勒在伊利诺斯大学发表了题为《论成功》的演讲，概括了他对企业教育的看法，从这一年开始，受哈佛大学企业管理研究生院院长埃德温·F.盖伊（Edwin.F.Gay）的邀请，他每年都去哈佛大学讲课，且不要求报酬。

1910年，东部铁路公司要求美国州际贸易委员会批准其提高运费，托运商为其发起对东部铁路公司的诉讼，即东部铁路运费案。诉方律师刘易斯·布兰代斯（Louis D.Brandeis）提出举行意见听证会，他认为东部铁路公司的管理效率太低，如果能够使用泰勒的科学管理方法，就不会需要提高运费。泰勒其人及其思想迅速流行起来，科学管理成为当时社会热门的话题。这一时期泰勒正在帮助政府和军方提高效率，在两家陆军兵工厂展开泰勒管理制度的实验，但因一些人煽动工人情绪，工厂实行泰勒制后，出现了员工被解雇和罢工等问题。1911年泰勒将《科学管理原理》的书稿交给美国机械工程师协会出版，但协会拒绝了，泰勒撤回书稿，于10月在新罕布什尔州达特茅斯学院的世界上第一次科学管理会议上宣读了《原理》，并在未经协会许可的情况下自行出版。

在此期间，国会众议院为泰勒在兵工厂的实验而专门成立了一个特别委员会进行调查，并从1911年10月至1912年2月召开了意见听证会。听证会期间，泰勒曾亲自出席佐证约12小时，期间受到不公正对待，据说作证结束时他几乎无法平稳站立。特别委员会没有发现泰勒制对工人有什么确实的伤害，但在参众两院联席会议上，通过了一个“使用拨款法案提供的资金时不能使用泰勒制的任何方法”这样的条款，这实质上意味着泰勒试图使用科学管理来提高政府效率的努力失去了作用。但泰勒在国会上的证词对科学管理作了详尽的论述，直到1954年，管理学家彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）出版《管理的实践》，使管理学成为一门学科时，有关科学管理的最成熟有力的论述，仍然是泰勒在这次听证会中发表的证词。

1911年起，由于东部铁路公司运费案和国会听证会等原因，泰勒及其科学管理成为社会热点，出现了许多自称能够大幅降低企业成本并提高效率的“效率专家”。J.H.泰勒担心这些效率专家曲解科学管理原理，再加上部分有组织的工人反对自己的制度，以及妻子的健康恶化，泰勒自身的身体情况逐渐变坏。在一次演讲后，他在通风的火车卧铺车厢中感染了肺炎。1915年3月21日，泰勒刚过完59岁生日后在医院病逝。泰勒的坟墓位于一座能俯视费城钢铁厂的小山上，墓碑上镌刻着“科学管理之父弗雷德里克·温·泰勒”字样。

人物关系

主要作品

思想与成就

思想渊源

20世纪初期，美国社会存在较严重的资源浪费、效率低下的问题。1906年，西奥多·罗斯福总统在白宫召开全国州长会议，讨论对于自然资源的规划和使用问题，他指出对资源的保护是解决效率问题的开端。在此背景下美国迅速开始积极保护物质资源，但对于人力资源的浪费始终没有得到改善，导致国家日常生活效率低下，损失严重。在泰勒所处的时代，工业经济快速发展，各行各业都在寻找更适合岗位、更有工作能力的人，但没有人研究如何系统地培养出这类人才。泰勒发现传统人事管理体制无法满足时代需要，这是他提出科学管理思想的背景之一。

此外，当时工业领域普遍存在劳资双方的对抗，且双方大多不相信他们的关系可以调和，从而为共同的利益努力。受限于传统管理体制和理论局限，雇主不愿意给工人支付高工资，工人们则常有“磨洋工”的情况发生。当时的效率工程师们普遍回避企业内在冲突的根本问题，只寻求治标之策，比如通过工程技术的优化来降本增效，减少浪费，维持利润率不下降，平衡劳资双方的关系，但最终造成了劳资合作的难题。

科学管理原理

泰勒将科学管理的要素归纳为：科学而非经验，和谐而非争执和冲突，合作而非个人至上，最大产出而非有限产出，每个人都得到开发，实现效率和财富最大化。基于劳资双方的矛盾和传统管理方式的落后，J.H.泰勒指出，在科学管理体制下，所有工人直接受益是整个问题中最重要的因素。泰勒认为管理的主要目标是同时确保雇主和每一个雇员的财富最大化，使公司每一个分支部门的发展都达到最佳状态，每个个体的效率最大化，使每个人能够从事与他能力最相匹配的最高等级工作。泰勒认为科学管理有四大根本原则：研发真正的科学、对工人进行科学选择、对工人进行科学教导和培训、管理层与工人之间要亲密友善合作。泰勒的这些原则表明他希望化解劳资矛盾，提高社会生产效率，增进社会福利，促进社会的进步和财富的增加。

具体到科学管理的机制，泰勒认为包含以下要素：时间研究，以及适用于时间研究的设备和方法；按职能分工的领班制及其对单一监工制的优越性；工具、设备和公认的行为动作的标准化；设立计划室或企划部的必要性；计算尺等时间节约设备的使用；为工人准备的提示；现代成本制度，日常工作制度，以及对产品和设备进行分类的制度；差别工资制；管理中的任务理念和例外原则等。

工人与工资

19世纪和20世纪之交的许多美国企业，劳资剧烈对抗，雇主不知道如何合理利用人力资源，而是最大限度降低工人工资，剥削工人既得利益，制定不公平的工资制度，而工人则普遍磨洋工。依据当时社会主流的新教伦理，这种对抗阻碍生产率提高，不能获得最大化财富，有悖于社会道德。所以泰勒首要研究和需要解决的就是工人磨洋工的问题。泰勒认为磨洋工的原因有三种：第一，担心机器产量提高取代人力；第二，现有的管理方法存在缺陷，工人必须放慢工作速度来维护自身利益；第三，各行业均用经验来指导工作，效率低下，工人在根据经验行事时浪费了大部分精力。

泰勒基于经济人的假设，认为经济利益的提高对工人而言是最大的动力，而科学的薪酬制度会促使工人效率最大化。在《计件工资制》中，他反对亨利·汤和弗雷德里克·哈尔西等人的奖金制、分红制等，主张实行具有激励性的计件工资报酬制度，并要求科学地挑选和汰换工人，这样可以不断吸引优秀工人，也可以淘汰不合格工人，解决磨洋工问题。

他要求根据标准化的工时和工作定额制定工资标准。这种工资标准以工人生产效率为基础，以效率最大化为目标，能够保证多劳多得。其次，要按照工人当日实际任务定额完成情况给予相应奖励，通过差别计件，对于工作耗时短且质量高的工人给予较高的工资率，反之亦然。尽可能拉开不同水平工人的收入档次，体现劳动价值的公正性。菲利普·泰勒还认为应该因人定薪而非因职位定薪，要根据个人实际做出的努力而不是他的工作等级和年限来付酬。这些都体现出劳动价值的公平性。他同时强调，工人增加工资的同时，雇主必须能够因为劳动生产率的提高而降低成本、提高利润，同时让公众享受更低的物价。

在挑选工人时，泰勒提出了“第一等工人”这个有争议的概念。根据泰勒的表述，这个概念是指那些拥有雄心壮志、从事适合自己工作的人，即对于某个特定岗位而言，该工人最为适配，不匹配该岗位的工人则应调至他能胜任的工作。泰勒认为人的差别不在智力高低，而在于是否渴望成功和适合特定工作。但这个概念被很多工会成员误解，在1911-1912年的国会听证会上也成为了议员们攻击他的口实，听证会现场充满“恐怖气氛”。事实上，J.H.泰勒十分重视工人的权益。他认为雇主应尊重工人的人格、权利和价值，不能以损害工人身心健康作为代价随意的增加工人劳动强度，要设置合理的时间休息制度，使工人始终保持充沛的体力。管理者或雇主应尽可能了解工人真实的思想和情感，关心关爱工人，使工人们在公平、公正、公开的环境下，积极和真诚工作。

标准化管理

泰勒主张制定科学的生产率标准和制度，对于工人的每一个工作要素，如动作、流程、时间、工具、工作环境等，都应该开发出一种科学方法，以取代过去的经验主义。企业中，无论职位高低，所有人都应该清楚知道自己的工作是什么，工作量是多少，并要有标准化的工作条件和工具。同时泰勒指出，只有经过科学、系统、精确的动作和时间研究以及实验，才能研制出高效的方法或工具。泰勒的时间研究包括分析和建设两个阶段。在分析阶段，每一件工作都被分解成尽可能多的简单的基本动作，然后去掉无用动作，观察熟练工人的每一个动作，选择每个动作的最优做法，测量和记录其所需时间，并且加上必要的耽搁、停顿、动作不熟练及休息所占的时间，这样就得到了完成一件工作的总时间，也就形成了动作和时间标准。在建设阶段，建立基于动作标准的工人生产技术标准，并使工人学习直至熟练掌握，并基于标准，确定一个工人一天合理的任务总量。此外，还要研究和改进工具、机器、原料，使之同样专业化、标准化。泰勒特别强调，不能以牺牲工人身心健康的速度来制定效率标准。要让工人能够常年以这种生产效率完成既定的任务定额，保持身心健康。

泰勒认为，由于工人们在智力、体力、年龄、经验等方面各不相同，且会有个人利益的考虑，要想让工人彻底贯彻效率最大化思想并掌握先进的技术标准，必须进行培训和教育。培训包括工作和思想两个方面，既要将确定的科学技术动作和时间标准由专业的技术老师传授给工人；又要引导工人理解科学管理的原理，使其接受生产效率最大化、共同财富最大化的思想。

体制化管理

泰勒认为，过去的管理模式中，人是第一位的，但在科学管理中，体制是第一位的。但体制与对“伟大人物”的追求并不冲突，体制的第一目标就是发掘和培养一流人才，并且在系统的管理体制下，最优秀的人才会更快、更有把握晋升到高层。体制和优秀人才之间的关系类似于结构与其某一要素之间的关系，依靠天才不如依靠一大批受过适当组织，能够有效协作的普通人。企业通过体制化管理，可以摆脱对出众管理人才的依赖，不必向外寻找现成管理者，而更容易在内部挖掘和培养。

泰勒指出，合理建设管理体制可以在雇主和工人之间建立有效沟通和联系的渠道，调解劳资关系，提高生产效率。他发现，正确处理雇主与工人的关系，让工人发挥最大优势，以最快速度工作，加强与管理层的合作，借助管理层的帮助，可以使每台机器和每个工人的产量平均翻倍。他的科学管理优化了工厂的组织体系和管理层设计。从纵向看，一个车间包括车间正副主任、高级职能工长、职能工长和工人等几个层级，其中职能工长是直接管理工人工作的基层管理人员。

泰勒发展了“职能工长制”。早先一位工长要管理工人工作中的方方面面，泰勒通过细分工人的操作流程，将工作进一步细化，对应设计了8种职能工长，每个工长只承担一种管理职能，如采购、生产计划、效率检测、质检、算账等。这样，企业就没有必要寻找能够兼顾管理、执行等各个方面的素质全面的超人管理者。但职能工长制也会导致多头管理等问题。由于建立了职能工长制，泰勒又提出了组织管理的一个重要原则——例外原则。企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下属管理人员（如职能工长）负责处理，而自己保留对例外（一般很重要）事项的决策和控制权。

泰勒指出了计划与执行的截然不同，他发现计划是工作中的独立环节，且十分重要。在实际行动之前，规划越周详，则工作会更容易、更高效，生产力更高。因此，他将计划职能与执行职能分开，不再凭经验和感觉规划与执行工作，而是由专门的计划部门承担企业规划，在进行调查研究的基础上制定科学的任务、步骤和方法，并进行比较研究和控制。具体工作包括制定时间进度、任务总量、薪酬标准、工人作业指南、公布每日实际工作成果及薪酬支付情况等。而执行部门的任务就是严格保证计划的完成。彼得·德鲁克认为，关于计划与执行的研究，对于美国工业的发展产生了重大影响，且为整个现代管理奠定了结构基础，也启发了后来管理学中的“目标管理”。

发明专利

1890年，泰勒主持设计和建造了美国当时最大的蒸汽锤，并获得了专利。

1898年，泰勒创制了高速钢，它兼具强度和韧性，工艺性能较好，可以用于制造复杂的薄刃和耐冲击的金属切削刀具，也可以制造高温轴承和冷挤压模具等。因高速钢的发明，泰勒获得了1900年巴黎世博会个人金奖，同年被费城富兰克林研究所授予Elliott Cresson金奖。

泰勒于1900年研发出了计算尺，较为出色的技术工人可以在不熟悉数学的情况下，短时间内就解决复杂的金属切割问题。

影响

自1908年起，哈佛大学管理学士第一学年的课程都是根据泰勒的科学管理思想开设的。当时，除了泰勒之外，亨利·甘特、卡尔·巴斯、吉尔布雷斯等人都进行着与科学管理相关的研究，他们围绕在泰勒周围，形成了一个管理学思潮。由于泰勒及其同道们经常在演讲和文章中提到“科学”一词，最终由东部铁路运费案中起到重要作用的律师刘易斯·布兰代斯将这个管理思潮命名为“科学管理”，产生深远的历史影响。泰勒也与亨利·法约尔、马克斯·韦伯一道成为古典管理理论的代表人物。

科学管理理论的历史贡献

泰勒首创了通过实验来研究管理的实证式方法，首次进行单个或局部工作流程的分析，第一次将标准化的思想引入企业管理领域，帮助企业在车间内形成一种常规，有助于整个工厂内实现最佳秩序。他还首次提出管理的转变必须考虑人性，这些都对西方管理思想发展有重要影响。他的科学管理原理和职能主义方法，奠定了大型企业科学管理的基础，推动了企业所有权与经营权的分离，造就了管理层，推动了组织管理思想的科学化和不断创新。泰勒的科学管理通过对劳资双方进行心理和思想变革，弥合其矛盾，使其从对立走向合作，实现双赢，从而促进了管理者与被管理者之间的和谐。在泰勒去世十年后，美国兴起了进步主义运动，逐渐形成了工业民主、集体谈判、劳工立法、社保政策等社会和谐的积极成果。

科学管理带来的精神变革将人们的小农意识形态转变为社会化大生产的意识形态，它带来的生产方式变革，促成了机械化大工业生产，导致了高生产率、高工资、高利润、低成本的局面，推动了人类工业化和工厂自动化进程。比如亨利·福特（Henry 福特汽车公司）在汽车生产中引入了泰勒管理思想，在他的科学动作研究基础上形成了汽车流水线，通过产品标准化、零件规格化、工厂专业化、作业专业化和机器工具专业化等手段，极大提高了汽车生产效率，并降低了汽车售价。泰勒曾于1914年访问过约翰·福特的工厂，并表达了对其高效率的惊奇。

科学管理不仅适用于企业和工业生产，还可以应用到其他社会行为中，如对家庭、非营利组织、政府机构、大学、教会等的管理。比如行政管理领域就吸收了泰勒的一系列管理原则与方法，概括、改造为行政管理学理论，构成现代行政管理理论的重要组成部分。早期的行政管理学家如伦纳德·D.怀特（Leonard D. White）、卢瑟·古利克（Luther Halsey Gulick）、林德尔·厄威克（Lyndall F. Urwick）等，从泰勒的思想中受到许多启发，并把其运用于公共部门中，以提高行政效率。J.H.泰勒的“作业分解法”后来就被行政管理学者应用于行政管理研究中，成为“行政目标分解法” 。由于使用泰勒制来管理办公室工作，还形成了办公室管理这一学科。20世纪40年代以后，随着工业和技术的发展，泰勒的科学管理思想不断发展，影响了托马斯·贝斯的决策理论、彼得·德鲁克的为目标而管理（MBO）等。

跨领域的世界影响

泰勒关于效率的思想对于世界各国产生了重要影响，他的《科学管理原理》一经出版，就被翻译成十几种文字，其科学管理理论和原则被称为“泰勒原则”（Taylor’s Principles）或“泰勒主义”（Taylorism）。

美国形成了“科学管理”流派，其代表人物提倡“技术专家治国”，在罗斯福新政刚刚开启时，大力协助推行“全国复苏法案”，试图建成全国性的超级联合垄断。

德国社会学家、古典管理学先驱之一的马克斯·韦伯（Max Weber）曾于1904年来到美国，感受到科学管理给美国工业社会带来的经济效益。在此时期，泰勒的科学管理著作也被德国工业企业认为是管理的经典之作。“科学管理派”推动了20世纪20年代德国的“理性化”运动，该运动试图通过企业联合垄断，塑造出更适合专业管理的环境。

泰勒受到苏联领导人列宁的推崇。列宁在《苏维埃政权当前的任务》中提到：“应该在俄国研究与传授泰勒制，有系统地试行这种制度，并且使它适应下来。”

在法国，化学家、曾担任法国矿业部长的亨利·勒夏特列（Henry Louis Le Chatelier）翻译了泰勒的著作，并在第一次世界大战期间将科学管理引入国有工厂。这影响了法国理论家亨利·法约尔，他认为自己的思想与泰勒是互补的，但对泰勒主张的纯粹职能主义，即让每个工人接受八个职能工长的领导，亨利·法约尔认为是不合理的。由于没有建成责任制，当职能工长意见有分歧时，员工会无所适从。

日本学者代市上野于1912年在《论效率》一文中详细阐述了J.H.泰勒及吉尔布雷斯的思想。随后，日本的杂志、教育系统和管理的实践中都开始引入科学管理。

在中国，企业家穆湘玥与董东苏合译了《科学管理原理》，于1915年10月至1916年3月以《工厂适用学理的管理法》之名连载于《中华实业界》，并由中华书局在1916年出版，这也是最早的中译本。略前于此，1915年11月杨杏佛在中国科学社主办的《科学》月刊第一卷第十一期上发表《人事之效率》一文，介绍泰勒的科学管理思想。1918年，杨杏佛在美国哈佛商学院获得工商管理硕士学位以后，在当年出刊的《科学》第十一期上，又发表了《科学的管理法在中国之应用》一文来向中国人推介科学管理法。而后，诸如东亚纺织、商务印书馆、荣姓企业等，都或多或少使用了泰勒的管理方法。

理论局限

泰勒试图通过科学研究确定“标准工作量”“工资支付率”等，使工作中的一切基于科学来进行衡量，但根据彼得·德鲁克的研究，现代企业内部的分配要基于制度理性的权威，不可能简单用科学测量来实现。

泰勒的理论是19世纪与20世纪之交工业发展的特定产物，他的研究主要集中在工厂管理，比较片面，没有涉及现代企业的经营管理、市场营销、财务等。他认为人仅仅是一种“经济人”，单纯依靠经济利益就可以激励工人效率最大化，这种人性论也造成了其理论的局限，也使泰勒制的推行与其本人初衷相悖。20世纪20年代，泰勒制的推行一方面大幅提高了社会生产率，另一方面也导致工人的身心健康普遍恶化。1924-1932年哈佛大学教授乔治·梅奥在西方电气公司霍桑工厂进行的霍桑实验，证明了科学管理中缺少了对人性和心理因素的考虑。心理学家亚伯拉罕·马斯洛也受泰勒理论局限的启发探讨激励人的因素。随着20世纪80年代工厂自动化的快速发展，泰勒理论的应用范围逐渐缩小，科学管理需要有较大幅度的改进。

评价

正面评价

英国当代管理思想史家斯图尔特·克雷纳在《管理百年》一书中称，泰勒创造性地将管理视为一门科学是他最重要的贡献。

美国管理学家，“现代管理学之父”彼得·德鲁克认为，在爱德华·伯内特·泰勒1885年开始分析“工作”之前，没有什么人曾经系统性地分析“工作”这一概念。爱德华·伯内特·泰勒的科学管理是“有关员工和工作的系统化科学，可能是自《联邦党人文集》（《联邦党人文集》）以来，美国对西方思想最伟大而持久的贡献”。

美国管理学家迈克尔·D.波顿评价：“如果1856年没有弗雷德里克·泰勒的出世，也许我们这一代人要做的唯一工作就是建立标准的科学管理思想体系。泰勒的贡献就在于将企业经营带入了管理世界，没有他就不会有现代管理，正如现代物理学是基于阿尔伯特·爱因斯坦的相对论而创建的一样。”

英国行政管理学家林德尔·厄威克称：“目前所谓现代管理方法，如果不是说绝大多数，至少有许多可以追溯到泰勒及其追随者半个世纪以前提出的思想。这些管理方法虽然已改进和发展得几乎同原来面目全非，但其核心思想通常可以在泰勒的著作和实践中找到。”

民国时期企业家穆湘玥在美国留学时曾结识泰勒和吉尔布雷斯，对于泰勒的《科学管理原理》一书十分推崇，反复阅读，“悟美国实业界管理方法之精进，实此辈先觉左右指导之功居多” 。他认识到该书“系新管理法之鼻祖”，“岂第适用于改进凡百实业而已，诚得一般有志改进家，熟按此书所载方法，引伸触类变通，化裁而妙用之，无论个人与家庭、社会与国家，种种事业，参用此项新管理法，无不立收奇效。”

负面评价

泰勒从1895年发表《计件工资制》开始，就对工会的作用不以为然。泰勒虽然认为工会能为工人提供一定的服务，而且工人对付雇主侵犯工人权益的唯一办法就是罢工。但他同时认为工会的方法很低级，对工人的思想、劳资双方的物质利益和工人的上进心都不利。因此，泰勒及其管理思想从1911年前后开始，遭到了美国一些工会领导人的抨击。如铁模具工会的J.P.弗雷认为泰勒方法至少是不科学的。劳工联合会副主席詹姆斯·邓肯认为科学管理是压迫工人阶级所产生的罪恶的总和。矿工工会的约翰·米切尔将科学管理所提倡的专业化和职能主义称作“精神错乱的通常原因”。1911年劳工联合会执行委员会通过决议谴责泰勒制度，联合会主席塞缪尔·冈珀斯声称科学管理强迫工人过度劳动，使工人成为机器的附属品。泰勒与工会之间的矛盾主要是当时对科学管理的滥用导致的，很多资本家为了让工人做更多的工作，就任意曲解泰勒的制度。

按照泰勒的说法，负责规划工作的精英们拥有天赋的统治权，这也为后来人们将之解释为“管理层的特权”埋下了伏笔。如意大利思想家葛兰西认为泰勒制会让工人依附于管理层，大量重复工作会剥削工人，激发革命思想。日本企业家松下幸之助认为日本的企业模式将会战胜西方的经营模式，因为西方的工业企业是基于泰勒制而建设的，企业的决定权都在管理层手中，工人只负责机械工作。